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大到不能倒 長庚帝國成敗都在這裡

撰文: 林思宇 日期:2017-10-11 分類: 焦點新聞

這半年來,長庚醫療體系多次出包,先是爆發史上最大的急診醫師離職潮,接著又發生子宮鏡疑似濫用事件,醫院鬥爭精彩度,簡直直逼收視冠軍的八點檔連續劇,只是這齣戲碼會直接衝擊民眾的就醫權益,問題到底出在哪裡?公共衛生專家楊志良直指:是「績效管理」惹得禍。

四十年前長庚醫院剛成立時,台灣醫療相對落後,經營之神王永慶不捨一般民眾無法享有價格昂貴的醫療照顧,成立長庚醫院。長庚之所以在過去數十年迅速發展,成為全台規模最大的醫療體系,佔健保經費的十分之一,也是民眾心目中信任的醫院,關鍵就在它獨到的經營管理方式。

醫療帝國的組成 從董事會到決策委員會

長庚醫院最高單位是董事會,由台塑家族、社會賢達、長庚體系所組成,但以往過去運作主要靠醫療決策委員會,主委就成了「總舵主」,是整個醫院體系負責最後決策的主事者,歷任主委張昭雄、吳德朗和陳昱瑞也都是大名醫。 

從長庚的組織圖來看,長庚特設「行政中心」為決策委員會幕僚單位,層級在各院區之上,各院區決定要經過行政中心核決,再由主委做最後裁決,而以往主委都靠向醫療;雖然願意投資,但也嚴格要求不得浪費,務實的精神讓員工願意打拼,造就長庚醫療帝國。

長庚醫療逐漸以「績效、行政」掛帥

只是這在二O一二年長庚醫療體系董事長王瑞慧為李石增特設「行政長」的職位後,讓許多中層主管醫師們感受到「管理階層將績效放置於醫療之前」,而且在李石增二O一五年擔任主委後,長庚人從上到下感受最大的是績效掛帥與行政掛帥

舉例來說,有名科主任透露,以往主管只問「如何成為亞洲或台灣第一?」變成「可以省多少錢?」讓各科主任都敢怒不敢言。另有醫師說,以往心臟支架、髖關節等醫材有多種選擇,但後來集中某幾種來增強長庚院方的議價能力。

追求績效白熱化 拉高業績比重又無底薪?

台大醫院前副院長王明鉅和楊志良都說,「長庚『無底薪』」,讓醫師追求績效。

王明鉅甚至提出台大醫院教授級醫師底薪十五萬元以上,也因此有更多人,願意花更多時間投入研究或其他臨床績效外的事。但這種說法等於打臉醫院評鑑,畢竟長庚通過教學醫院評鑑,一定要「有底薪」。到底有沒有?

一名醫院評鑑委員解釋,長庚薪資制度除急診是特別設計外,其他科別醫師薪資主要來源是各科的「科基金」,是由各科業績績效表現與醫院拆帳而定,不夠才由醫院補足,但院方所設的助理教授、副教授和教授「底薪」(院方薪資單稱為本薪)為三到五萬元,基本上不會不足,所以院內醫師私下會說「底薪是從同事那分來的」或「我們自己賺的」,差異即在此。

他說,簡而言之,長庚所謂的「底薪」實際上來自各科績效,與外界所想像的底薪不同,因此也有人說底薪是「看起來」有,「實際上」沒有。

長庚底薪少,醫師們在領年終最有感。近年年終長庚號稱有五、六個月,但多數醫師是以三萬多元的底薪來算,往往年終不到二十萬元,等於一個月或不到一個月的收入。這也是為何行政管理高專們會覺得「長庚不是血汗醫院」,而是「幸福企業」, 但醫師仍舊覺得很血汗的差異所在。

多以績效為導向 醫師淪為穿白袍的業務

除了少的可憐的底薪外,長庚除急診外的醫師們主要薪資來自科基金的重新分配,其中三分之一年資、三分之一科內貢獻(含教學、研究、公共服務等)、三分之一是門診量等個人業績績效表現。

源頭是各科績效,之後又有個人績效,這也難怪長庚內部醫師會說,雖然不看診或開刀也有收入,但整體收入還是看各科績效,這也是為何不管薪資制度怎麼改,長庚依舊追求績效的主因。

原本的制度在外界看來已明顯是績效導向,但李石增還不滿意,一名擔任過部長的資深外科醫師透露,因為李石增每周可開二、三十台刀,一樣資深的醫師每週頂多十多台刀,早在李石增擔任腦神經外科主任時,就修改薪資績效比重,從三成拉高到五成。

李石增擔任主委後,更鼓勵各科放寬績效佔比,有些科別甚至一度高到六、七成,風波之後,院方才公告最高為五成。

醫療改革基金會董事長劉淑瓊直言,這是挑戰人性的薪資制度,讓醫師成為穿白袍的sales(業務),衝擊民眾對醫師的信賴

長庚駁斥績效說 強調醫師薪資以底薪為主

對此,行政中心副主任蘇輝成說,醫師「絕對有」底薪,且績效部分絕大多數是三成,只有少數科別為五成,現在也規定最多就是五成;他也強調,長庚醫院自始自終從未追求績效,始終堅守創辦人的核心精神,醫師都本於專業進行醫療診治。

此外,還要求各科增加自費收入,有名科主任就說,醫院要求各科提案推廣自費醫療的項目,而且每年都有成長目標,科主任壓力非常大,畢竟有些科別有先天限制,真的很難做自費。

蘇輝成則回應,行政中心有損益表,但是從來沒因為科虧錢叫科主任來罵,只是會提供各科協助,畢竟如急診等科先天一定虧損,長庚賠錢也持續做。

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