知識經濟時代，面對快速變動、競爭激烈的環境，如何建立最有效的管理模式，帶領員工成為高績效團隊，是所有企業經理人與主管面臨的最大課題。
第1步：了解他，而不是使喚他
以台灣知識庫為例，由於行業變動性高，員工中約有三分之一為大學剛畢業的社會新鮮人，這些人年輕有活力、可塑性高，新進人員平均任職2~3年就有機會擔任初階主管，帶領3~5人的團隊。
他發現，許多新手主管是因為在專業上表現出色才被晉升，因此初上任很容易陷入既有的迷思：仍然花8成的時間在既有的專業上。但他認為要成為稱職的主管，投入專業的時間應降為3成，其他7成的時間則應該去關心、觀察自己的團隊成員，並協助他們解決問題，或進行跨部門的溝通。
因此，他通常都會要求公司的新手主管，剛上任就會花時間先了解團隊成員和他們家世背景，建議最好一星期單獨與每位成員聊一次，了解他們負責的專案、工作進度，以及是否遇到問題和瓶頸，以提供所需要幫助。
第2步：協助他，而不是控制他
過去，新官上任總要點個三把火，來突顯主管的威信，但「現在年輕人可不吃這一套了！」陳俊魁表示，對於時下的年輕工作者而言，自尊心強又有主見，被主管罵了大不了就是離開，另謀出路；再加上新主管也不是萬能，不可能一上任就熟悉所有的業務，憑著自己擁有的特定專業壓制下屬，如果新官上任就點三把火，不但無法讓人信服，也有可能會把自己燒得灰頭土臉。
他建議，新手主管或是空降主管要取信於團隊成員，一定要先放棄控制他們的欲望。先說清楚在意的管理原則、紀律和底線，「貴在明確，而不在多」；若遇到員工存心試探，主管一定要堅守原則，並嚴懲觸犯的員工，以確立原則的態度。
另外，現在多數年輕人在父母的保護傘下成長，解決問題的能力也較弱，主管若可以從中引導，提高他們的工作效率，不要讓他們遇到瓶頸就在原地鑽牛角尖，幾次之後，就會對主管心服口服。
第3步：關心他，但不是公私不分
有時候，為了提振士氣、增加團隊向心力，許多主管會透過聚會與下屬博感情。陳俊魁表示，遇到投緣和欣賞的下屬，難免會私下建立好交情，但無論交情再好，主管在辦公室仍要堅守公私分明的原則，不要因為好交情影響到專業判斷和公平對待的原則，畢竟主管的態度會影響員工分際的拿捏。
他進一步提到，有時候下屬犯錯，主管反而可以藉由好交情動之以情，讓員工心生「怎麼我們交情這麼好，我還出錯扯主管的後腿」的愧疚感，下次就會更加注意。
對新手主管而言，最為難之處就是團隊裡仍有同時期進來的資深同事，陳俊魁建議，最好額外找時間與對方坦誠布公的聊聊，分析彼此的專長，並請求他的協助，若對方感受到誠心，通常可以成為新主管的得力助手。
第4步：真誠讚美 理性規勸
紅蘿蔔（獎勵）與棍子（責罰），過去一直是許多管理者的利器，但如何交互使用才能獲得最大的效益，卻是一門學不完的藝術。
陳俊魁表示，紅蘿蔔可以讓部屬獲得正面激勵，更用心於工作，因此只要員工有具體的成就和表現，一定要不吝於公開地稱讚與鼓勵。但如果只是員工分內應做的事，就不需要如此，以免顯得不誠懇，令紅蘿蔔的效果大打折扣。
而同樣的，要祭出棍子、指責員工前，也必須要說明具體的缺失，才站得住腳。他說，有些主管在糾正員工時，常會不由自主加重語氣，說一些情緒化的字眼，但往往責罵了一堆後，員工仍不知道自己錯在哪裡，只知道主管又在發脾氣、亂罵人了。
他建議主管應該要一刀見血，直指問題核心，犀利地舉出具體事項，指出對方的缺失和做不好的地方，才能讓員工清楚了解改善的方向。
第5步：基層主管更要扮黑臉
另外，陳俊魁認為，愈是基層的主管愈要當黑臉，語氣甚至可以兇一點，畢竟對事情發生的始末較為清楚，愈有立場做判斷。就算員工當下不服決策，還有機會往上尋求仲裁管道，獲得平反；如果讓高層主管當黑臉，高層主管往往較不了解事情發生原委，容易出現錯誤判斷外，通常一做出決定，就很難挽回了。
現在的年輕人不像過去員工逆來順受，他們勇於對公司政策表達不滿的意見，身為主管最差的回應就是「公司規定就是如此」，有講等於沒講，最好誠懇地與員工溝通當初制定的原因，以及考量的正反面因素，讓員工有機會了解公司決策的過程，進而產生對公司的認同。
