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給部屬自主,那進度落後怎麼辦?

給部屬自主,那進度落後怎麼辦?

2017-01-18 16:45

領導者應該做的,是對部屬進行成果溝通,明確傳達你對業績的期待,以及強化為了達到這個目標必要的標的行為。

前面提過,提升自主性的方法是盡量減少先行現象、增加後續現象(見第2章第3節),但意思不是叫大家把所有工作全丟給部屬。我也不建議對部屬說:「做什麼都好,先試著做看看。」然後要他試著做看看。這樣要部屬試做,會讓部屬行為的強化率下降。強化率一旦下降,部屬就會變得不安,你期望他做到的行為也會減少,甚至導致工作進度落後。這時候,領導者應該做的,是對部屬進行成果溝通,明確傳達你對業績的期待,以及強化為了達到這個目標必要的標的行為。

如同在第3章的練習題中提到的,針對與刪減經費相關的標的行為進行精準化的例子,以及後面會提到的,針對與開發研究相關的標的行為進行精準化的例子,這些例子都告訴我們,即使沒有指定內容細項,還是可以決定標的行為。領導者應該做的是,以業績指標加上行為指標作為羅盤,給予部屬方向,確認部屬行為是否確實朝著目標前進,並持續給予回饋。同時也要確保給予部屬必要的權限與預算,建立一個適合部屬實行標的行為的環境。這麼一來,部屬的行為強化率就能提升,達成目標的速度也會加快。在全球化腳步加快的現代,商業往來對於速度的要求越來越高。

LifeNet生命保險公司的執行長出口治明也認為,只要將權限明確化,再把工作交給部屬,就可以提升工作速度。事實勝於雄辯。這點唯有各位實際試過,才能體會。不過,並非所有的工作都需要自主性。比如說安全管理的業務,一旦決定了標的行為,就必須嚴格實行,沒有商量的餘地。若標的行為是部屬沒學習過的,應該先透過行為塑造指導部屬。除此之外,領導者還肩負一項任務,那就是明確區別出什麼是重視自主性的業務、什麼是應確實完成的例行公事。我用心培養,他卻強烈反彈,怎麼辦?有些人讀完行為分析學的書,忽然覺得茅塞頓開,十分感動,很想把這些方法導入職場,卻無法獲得周遭人的理解,難以推行。

我聽他們描述情況後,發現了一個共同點,那就是,他們一開始就希望上司、同事、部屬能理解行為分析學的概念或用語。強迫別人接受某種知識,通常只會惹人厭,即使你介紹的知識多麼厲害、多好用,也是一樣。更別提這種牽扯到改變工作方式的提議,對此越有正確理解的人,反而會越慎重、起疑。人一旦被強迫做某事,很容易產生一種慣性,不是做指定以外的事情,就是消極怠工。

這個現象稱作反擊控制(counter control)。它的公式如下:
反擊的行為公式:因為強制行為產生反擊控制的現象(A)上司的命令或指示→(B)部屬做指示以外的行為→(C)上司感到困惑

根據ABC分析的推測,部屬的反擊對上司來說,反而是學習的絕佳機會。當部屬被強迫做某件事時,心理會產生排斥感,於是不聽令行事。接著,他又看到下命令的人露出困惑的表情,於是反擊的行為又會進一步獲得強化。除非是獨裁國家,否則在尊重個人自由的國家中,勢必會出現這樣的現象,而這對上司來說,其實是非常有益的學習機會。當你強迫灌輸某種知識給部屬,希望改變部屬的行為時,反而會觸發反擊的行為公式。就像本書不斷重複的,想改變行為,就必須改變伴隨性。

那些「無法獲得身邊理解」的人,正因為他想要說服周遭的人,反而觸發了反擊的行為公式。相反的,會跟我報喜說「我回去嘗試照著做,結果成效很好」的人,也有一個共通點:他們做的第一件事情,就是改變伴隨性。當然,一定要是對部屬、同事、本人有益,而且是可以強化與業績、成果相關的行為的伴隨性才行。建議那些感嘆無法獲得周遭人理解的人,可以試著從改變伴隨性、改變行為開始做起,因為行為並不會因為知識而改變。


(本文選自全書,張若儀整理)

作者:島宗 理

出版:大是文化

書名:這是你的團隊,你會怎麼帶?部屬為什麼不照我意思行動?怎麼改變?管理者必學的行為分析技術
 
 

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