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重懲違法加班 單靠勞檢就夠了嗎?

呂苡榕

焦點新聞

2017-12-27

對於違反工時規定的資方,《勞基法》頂多課以兩萬到一百萬元台幣的罰鍰, 除了增加刑責嚇阻資方違法,增加勞工檢舉的途徑,也能讓違法資方浮出枱面。

《勞基法》修法吵得沸沸揚揚,行政院強調這次修法著重在給予工時調整更多彈性,對於雇主強迫勞動、違反工時規定的行徑卻沒有增加罰則,引來部分質疑聲音。

 

不過翻開《勞基法》,其中有三條法規明確訂定雇主刑責,能將逼迫員工勞動的惡老闆關入大牢,只是長期以來極少動用。而與勞工工時有關的罰則,卻僅有罰鍰,相較日、韓在違反工時規定上甚至課以刑責,台灣法令相對寬鬆。

 

帶有刑責的三條法規分別是《勞基法》第五、四十二、四十九條第三項。

 

其中刑責最重者為違反《勞基法》第五條:雇主若以「強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動」,可處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣七十五萬元以下罰金。

 

裁決認定嚴謹  10年僅提22次

 

再來如果違反《勞基法》第四十二條,以及第四十九條第三項:勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作,雇主卻強制其工作;不得使女性於午後十時至翌晨六時之時間內工作,對惡老闆也可處六個月以下有期徒刑、拘役,或三十萬元以下罰金。

 

白紙黑字的三條法規都給予《勞基法》將老闆送入大牢、失去自由的強大遏阻力量。不過實務上,三把利劍揮動的頻率,卻是少得可憐。

 

以違反第五條為例,近十年地方法院的裁判書中提到的次數僅有二十二次。且其中的二十一次案由多是因涉及毒品、販運人口、妨害性自主等違法情節,才衍生討論到是否適用《勞基法》的問題。

 

 

文化大學法律系教授邱駿彥說,由於「強暴、脅迫」在法院認定上相對嚴謹,因此實務上的確少見。「十幾年前曾經有勞工告過一次,那次是雇主命人刺破勞工機車輪胎不讓他離開。後來告了,判了六個月,但可以緩刑。」

 

至於涉及「逼迫加班」的四十二條,光是要認定雇主有「逼迫加班」,就已有難度。曾協助竹科勞資糾紛的前新竹市議員高偉凱舉例,過去竹科一家廠商明文規定員工不加班就扣績效獎金,事後員工檢舉,「但勞檢員到了現場,卻僅說公司考績是依據員工表現,並無隨便扣除績效獎金。」

 

高偉凱無奈,「連公文、單據都清清楚楚,勞檢員也可以認定雇主沒有強迫加班,我們還能說什麼?」

 

雖然勞動檢查的次數,從二○一○年的一萬零三百次提高到一六年的六萬七千次,但檢查的質量卻未因次數增加而提升,強迫勞動、逼迫加班等違法情節,顯然並未因此浮出枱面。

 

且像是一六年台北市主動針對個別行業進行大規模專案勞檢,查核是否有潛藏枱面下的違法事項,事後勞動局官員透露,不少業者在勞檢後提請申訴。「還拿出一疊勞工自己寫的證明書,上面寫著『我沒有在加班,是在處理雜事』、『我留在公司是在等老婆』等,上面還有勞工簽名蓋章。」該名官員私下表示,這些證明書根本無法判斷是勞工自願還是被迫寫的,但勞動局也只能接受業者申訴,無法對業者進行裁罰。

 

攝影:陳弘岱
勞檢次數從2010年近1.03萬次,增至2016年的6.7萬次,但強迫勞動、逼迫加班等亂象頻仍。
 

 

對於勞檢該如何真正揪出違法?該名官員表示:「雖然資方提出勞工的證明書,但我們不能忽略工作現場勞資雙方間權力不對等的現實。勞動局也只能再思考如何更細緻地進行勞檢,像是勞工常態性的超過法定工時,即使他寫了證明書,我們都要再仔細檢核勞工究竟是不是在加班。」

 

現實上勞檢仍有其局限性,且雖然中央補助地方勞檢員薪資,但勞健保支出仍由地方政府負擔,這對財政困難的地方政府來說,是一筆不小開銷,因此在補充人力上,無法一次到位。

 

前台北市勞動局長、律師陳業鑫便強調,勞檢是輔助性角色,更重要的,或許在於建立能讓勞工勇於檢舉、便於檢舉的環境,讓不良雇主能浮上枱面。

 

目前勞動部雖設有勞工檢舉專線「一九五五」,讓勞工能免費諮詢與檢舉。一七年五月間,勞動部也頒布《勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法》,依其規定,檢舉人須以書面(包括電子郵件或傳真)或敘明的方式檢舉。相關檢舉文件,也公布在地方勞動單位的網頁上。

 

 

「應據企業規模調整罰款」

 

不過,根據勞動部統計,該專線一七年上半年使用狀況,本籍勞工使用率僅占三%,其餘多為外籍移工,顯見仍有宣導不足之處。

 

除了鼓勵檢舉、檢方應積極調查之外,是否可透過增加刑責,讓惡老闆更能心生警惕?像是日本的《勞働基準法》對於違反工時規定者,處以三十萬日圓或六個月以下有期徒刑;而韓國的罰則則是兩年以下有期徒刑,或一千萬韓元以下之罰金。

 

對此,交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡認為,應該更審慎考慮動用刑責。她建議,應是增加《勞基法》四十二條違反工時的罰款金額,「且根據企業規模大小調整罰款,不能要求小企業跟上市上櫃公司罰一樣的錢。」

 

勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛則回應,目前《勞基法》是「從台積電到美而美都一體適用。許多新創產業或小吃店,可能雇員兩、三人就一起幹了,(修法增加刑責)這樣處理妥適嗎?」另外他也指出,刑責針對的是「行為人」,「到最後被抓去關的,或許是勞工的上司而非雇主。」

 

邱駿彥分析現行法規下,查獲違法後通常第一次開罰兩萬、第二次罰四萬,最高一百萬元。而情節重大者可加重最高罰金的二分之一,罰到一五○萬元,罰則不重。看來,若能透過階段式大幅加重罰則,才能讓雇主更有所警惕。

 

輪班間隔爭議2年  修法明訂最低時數
 
近來《勞基法》修法引發熱議,針對輪班間隔部分,目前立法 院社福及衛環委員會初審通過的版本內容,第34條修改為「至少 應有連續11小時,經勞資協商可降至8小時」,反對意見多認為排 班間隔11小時要守住,不要有例外,不然可能讓例外變常態、彈 性變法律。
 
然則放眼現行《勞基法》第34條,寫的是「給予適當之休息時 間」,未有明訂標準,1985年勞委會和1987年內政部曾經發布相 關解釋令,也僅分別載明「工作日不得同時值日復值夜」、「應 予適當休息時間」,在2012年勞委會(勞動部前身)的解釋令, 雖進一步規範出8小時為最低休息時間,「未達8小時復又出勤, 仍難認符《勞基法》第34條應予適當休息之規定」,但前述皆屬 行政命令。
 
直到2015年修法時,首將《勞基法》第34條中的輪班間隔明 訂為至少11小時,但各方意見紛陳,以致當時行政院未拍板公告 實施日期。等到賴清德上任啟動修法,決定把間隔時間數明確入 法,且加入例外彈性放寬至8小時。
 
對於間隔例外放寬至8小時,外界多搞不清楚實務上的差異, 行政院發言人徐國勇則強調,例外放寬只適用輪班制行業,且限 於工作班次更換時、班次的「銜接點」才適用,「非輪班制」或 「屬於輪班制但班次沒有變動者」沒有這方面問題。
 
(賴若函)

 

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