企業面對激烈競爭想維持領先優勢，留才與攬才的能力至關緊要，過往企業只把重點放在提供優渥薪資與福利之上，現在則有更多企業關心員工退休後的生活。
根據美國銀行發布的工作福利報告顯示，因為新冠肺炎疫情爆發，勞工對自身的財務狀況愈來愈沒有信心，在調查中回覆對自身財務狀況相對有信心的勞工，從2018的61%下降到2020年的49%。
同樣是因為疫情的緣故，調查顯示雇主認為自己對照顧員工福利有更重大的責任。從數據來看，在2013年，僅有13%的雇主認為有照顧員工財務狀況的責任；到了2020年，數字則提升到62%。
疫情重創勞工財務信心 有賴雇主提供協助
雇主會有這樣的想法並不讓人意外，調查同時發現，在企業為了招募與留住頂尖人才而祭出各種福利之際，有超過八成的勞工表示，若企業能提供良好的財務規劃方案，不僅能讓他們更有生產力，也會對公司更忠誠、付出更多。
美國銀行退休及個人財富主管Lorna Sabbia觀察此趨勢指出：「在過去10年間，雇主提供的員工財務福利方案種類增加非常多，已成為員工福利不可缺少的一塊版圖。」
其中，根據2020年全球福利態度調查報告顯示，多數勞工表示他們最需要雇主幫助的部分，就是「為退休生活做準備」。
以美國知名的401（k）退休福利計劃來說，是由雇主每月提供某一比例的薪資金額到員工的退休帳戶，並由雇主挑選的金融業者合作發行投資計畫，提供至少三種不同風險及報酬率的商品。
與台灣勞退制度相同的是，401（k）同樣有延後課稅的優惠；不同的是，因為401（k）提供了更多選擇，讓勞工能根據自身的年齡、風險偏好程度…等條件做選擇，免於「穿同一件制服」的窘境。
花旗、高通搶頂尖人才 退休金加碼提撥不手軟
一般美國雇主在為勞工提撥401（k）時都會另外加碼，通常加碼的比例上限為薪資的6%，加碼幅度則為50%左右。舉例來說，A勞工每年若領10萬美元的薪資，薪資的6%就是6000美元，雇主加碼提撥金額為6000美元的一半，也就是3000美元。
不過，許多美國大企業為了留才，在退休金提撥上更加大方。以美國花旗銀行來說，只要工作滿一年，員工提撥多少退休金、公司就加碼多少，上限則為員工薪資的6%。此外，符合特定條件的員工，不管有沒有提撥退休金，花旗銀行最多會額外再提撥2%的退休金給員工。
另一個案例則為科技巨擘高通，高通設計的制度則以照顧公司內的低薪者為重心。員工若提撥1500美元，高通就加碼提撥1500美元；若提撥1501~3000美元，超過1500美元的部分，高通則加碼50%；提撥達3000~10500美元，超過3000美元的部分，高通提供33%的加碼金；提撥金額高於10500美元的部分，高通加碼提撥的比例降低到10%。
忽略勞工退休照顧不利「爭才」 恐成台灣企業競爭力隱憂
值得注意的是，美國雇主對員工退休生活的照顧可不只是「花錢了事」，美國銀行調查發現，雇主在員工退休議題上觸及的範圍也愈來愈廣，提供包括：存退休金、醫療費用規劃、擬定預算、債務管理、存教育基金…等議題的課程與顧問服務，顯見在過去十年內，確保員工財務健康已成為員工福利中不可或缺的一個項目。
然而，遺憾的是，反觀在台灣的情況，根據保險經紀商「WTW」韋萊韜悅的調查顯示，雇主除了法定退休金外，額外為員工提供補充退休辦法的比例不到兩成，這項數據將成為台灣企業在與全球企業「爭才」時，一項明顯的弱點，值得企業主深思。
