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領完年終獎金走人?勞動律師:年後轉職該注意的4件事

領完年終獎金走人?勞動律師:年後轉職該注意的4件事

陳業鑫 律師

職場

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2021-01-04 14:51

小明領完今年的年終獎金後,覺得自己目前的工作遇到瓶頸,不上不下的,思考著自己未來職涯該怎麼繼續的課題,轉換跑道成為心裡一再浮現的念頭。

 

勞工可以隨意離職嗎?

 

許多上班族跟小明一樣,都會準備在領完年終獎金後跳槽,這是理性的選擇,無可厚非。除非小明的雇主曾經花錢幫他進行某種專業技術例如飛行員機師培訓,或為了讓小明遵守服務年限約定而給予合理補償金,因此跟雇主簽有合法的最低服務年限條款外,轉職本來就是勞工的自由。

 

小明只要注意遵守離職的預告期,一般轉職並不會有太多限制。預告期與勞工服務年資有關,繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之;繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之;繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

 

求職者有什麼法律保障?

 

求職的小明在未被招募企業錄取前,並非招募者的勞工。但我國勞動法令對求職者的權益有相當程度的保障,主要是禁止歧視、隱私保護及性騷擾禁止。

 

依就業服務法第5條第1項規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。

 

如果求職者在面試過程,被面試官問到以上問題,甚至要求填寫的履歷表中,有「婚姻狀態」、「年齡」、「性別」、「籍貫」、「是否參加工會」等欄位,都很可能構成就業歧視。

 

又許多企業要求面試者必須提出信用記錄、犯罪紀錄、懷孕計畫等個人隱私,若不是跟真實職業資格有關,也可能有違反就業服務法的疑慮。

 

另外,曾有求職者在求職過程中被面試者性騷擾,這種情形不只行為人有法律責任,招募企業也必須採取有效的糾正及補救措施。若企業未能盡保護求職者的責任,不僅會被主管機關裁罰,求職者若因此身心受創,可以請求招募企業跟性騷擾行為人的面試者負連帶損害賠償責任。

 

錄取後要仔細閱讀勞動契約及工作規則內容

 

若小明轉職面試順利獲得錄取,事關自己勞動權益的根本文件—勞動契約及工作規則,一定要仔細閱讀並瞭解內容,若有不合理處要主動爭取。

 

例如除了每月月薪以外,有無保障年薪多幾個月?何時發給?各種津貼獎金是否屬於工資性質?工作中產出之著作權等智慧財產權歸屬勞方還是資方?若歸屬資方,勞方離職後可否使用?有無離職後競業禁止條款?期間多久?有無合理補償?有無應遵守的特別紀律及道德廉潔條款?是否需要誠實申報一定親等內親屬在召募企業及往來廠商任職情形?

 

又因為疫情發展難料,是否有在家工作的可能?在家工作時通勤津貼是否仍然給予?因為在家工作所產生額外費用如網路電信費、添購筆記型電腦等雇主是否補貼?雇主是否投保職災給付的責任險或員工團體保險?理賠範圍是否涵蓋在家工作及異地辦公等?都值得2021年想要轉職的勞工審慎思考並妥為與雇主約定。

 

雇主要求約定試用期合法嗎?

 

法院判決及主管機關都認為是合法,但雇主也不能濫用試用期的權利。試用期通常以3個月為一個週期,期間員工與正職員工應該享有的權益應該不會有太多差別。最大的差別是,如果試用期員工表現不盡理想,時間到就可以直接請勞工走人。

 

試用期間如果被錄取者小明因為表現不佳,或是有違反契約或工作規則損害雇主利益的行為,雇主可以勞基法第11條第5款「勞工不能勝任工作」或勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約工作規則情節重大」終止勞動契約。

 

但是這有個前提,雇主在試用期間應該確實落實考核工作,不能流於形式化,甚至沒有任何考核。考核內容可以包括出勤紀錄狀況與工作表現,應該由剛錄取新人的直接主管負責實際考評。

 

如果小明很不幸沒有通過試用期,但雇主願意留校查看再小明給一次機會,小明也願意再試試看,建議雙方應該以正式書面延長試用期,並以延長一次為限,而且延長期間最長也不要超過三個月。延長試用期間應該要針對第一階段不盡理想的部分加強培訓與考核,而且都要留下具體紀錄,避免爭議。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

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