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別以為發資遣費就可以叫員工滾蛋!為何勞資糾紛頻傳的公司,反而會成為幸福企業

別以為發資遣費就可以叫員工滾蛋!為何勞資糾紛頻傳的公司,反而會成為幸福企業

陳業鑫 律師

職場

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2021-03-25 11:15

據勞動部統計,2020年全台灣發生的勞資爭議案件共計27,690件,是有統計數字以來的最高,平均一天發生76件,發生行業別以批發零售業、製造業及其他服務業為前三名。

 

搭配2020年1月1日開始實行的勞動事件法為背景,可以說目前勞動法令環境,是有史以來對雇主最為嚴苛的時代。如果企業沒有把勞動法令遵循納入人資管理標準配備的話,勞資糾紛發生的風險一定上升,企業也就沒有辦法穩定的經營。

 

勞資糾紛頻傳的企業為何會成為幸福企業?

 

那就要看是從什麼角度觀察勞資糾紛。

 

一個不重視勞動法令遵循的企業,一般都有如下的特徵:不具備勞資爭議風險意識的企業主、對勞動法無知的人資主管、不具備勞動法常識的各級主管、重視自己權益且積極上網搜尋尋求各種勞資爭議問題答案的員工。

 

當員工比老闆、人資及各級主管更懂勞動法令時,當然就比較容易以勞動法令為工具,向雇主爭取更多的權益。當雇主被迫給予員工更多更好的勞動條件時,在員工的心目中,不就是幸福企業的定義嗎?

 

進用不懂勞動法的人資主管

 

一個常常發生勞資爭議的企業,起點都是從進用不懂勞動法令的人資主管開始的。

 

如果人資主管連最基本的勞動基準法、勞工退休金條例、就業服務法、性別工作平等法、勞工保險條例、勞動事件法、勞資爭議處理法的基本勞動法令的知識不足,企業主卻委以人員招募、培訓、薪酬及福利管理、績效考核、員工關係及企業文化塑造的重責大任,往往會讓企業陷入勞資糾紛頻傳的麻煩。

 

面試新人時問題亂問問題、亂要資料

 

「請問你的性別是男性還是女性?」

「請問你是已婚還是未婚?」

「請問你近期有結婚或懷孕的打算嗎?」

「麻煩請你報到的時候提供良民證及聯徵中心的信用紀錄。」

 

以上是許多企業部門主管在擔任面試官時常常詢問求職者的問題,也許從企業經營的角度,問這些問題有助於企業營運及人力資源規劃,符合招募進用人才的邏輯,但這些問題都是不合法的地雷題。

 

就業服務法第 5 條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。」

 

這個規定就是禁止就業歧視的規定,違反者依照同法第65條第一項規定,可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰,而且會公布企業的名稱及負責人姓名。當面試官問出上面這些問題或是索取與就業無關的隱私資料,導致求職者向主管機關申訴,招募企業有很大機會被依上開法律規定裁罰並公布名稱。

 

錄取通知隨便寫

 

許多企業在錄取求職者後,會用書面或電子郵件方式發出錄取通知,但是招募單位負責同仁往往不知道錄取通知上記載的文字都會發生法律效力,例如保障年薪、錄取者應回覆期間、報到程序及是否有求職者必須配合辦理之事項,沒有經過嚴謹的勞動法遵審查,往往也是勞資爭議發生的原因。

 

委任或僱傭沒有區分清楚

 

企業進用的人員,到底是僱用勞工還是委任經理人,在法律效果上完全不同。

 

如果應該是用委任契約關係的經理人,卻用適用於勞工身分的僱傭契約簽約,發生爭議時,經理人很可能主張自己是勞工的身分。

 

反之,如果進用人員明明是勞工身分,雇主卻以委任或其他契約關係與之簽約,因為法院都是實質認定,不會因為名稱是委任契約或其他勞務契約就否定員工的勞工身分,一旦進行訴訟,雇主不一定能夠站得住腳。

 

所以區分各種勞務契約的性質,包括僱傭、委任、承攬等,權利義務完全不同,而不是以名稱做形式認定就好,相關負責的人資同仁必須要有基本的勞動法知識,才能做出正確嚴謹的區別。

 

試用期亂用一通

 

由於現行勞動基準法並無試用期之規定,所以很多企業人資人員誤以為試用期不合法,殊不知最高法院判決已經明白肯定試用期的合法性,勞委會也以函釋肯定基於契約自由原則,勞雇雙方得約定試用期。

 

試用期對於勞資雙方都是重要的約定,自雇主而言,短短的面試並不能確定求職者是否真能勝任工作,經過一段時間的試用期,在職場上真正實際操作,才能看出新進人員的工作態度及專業能力,所以試用期有其存在的必要性及正當理由。

 

從新進員工的角度而言,試用期也可以測試自己是否能夠適應企業文化的緩衝期,也就是員工也在測試雇主的就業環境是否真的如招募時宣稱的條件符合。

 

但試用期可以約定多久?試用期間雇主必須要注意哪些事項?試用期員工與正式員工的權利義務有什麼區別?試用期是否須白紙黑字約定?試用期屆滿可否再延長試用期?這些問題都是雇主以試用期檢視新進人員工作能力時,必須要先考量的問題。

 

 

不按時召開勞資會議

 

很多公司從來沒有選出過勞資會議代表送主管機關核備,更沒有意識到法令規定每三個月必須召開至少一次勞資會議。

 

事實上無論企業大小,員工人數多寡,依勞動基準法第30、32、49條的規定,都必須召開勞資會議,才能夠合法加班、讓女性員工夜間工作以及跟著政府辦公行事曆上班。很多公司人資人員誤以為,只要加班有給加班費,遵守工時上限,一切就合法。

 

如果企業沒有召開勞資會議決議通過,就讓員工加班,或是讓女性員工在晚上10點到凌晨6點的時段內工作,或是跟著政府辦公行事曆出勤,實際上實施8週變形工時,挪移休息日形成連續假期,再用隔週或前一週禮拜六補班,如經員工申訴勞檢查獲的話,可能被主管機關依勞基法第79條規定處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

 

不簽訂完整的勞動契約

 

勞動基準法沒有規定勞動契約一定要簽訂書面,但沒有書面的話,勞資互動一切依據勞基法規範。勞動基準法施行細則第 7 條則規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:

 

一、工作場所及應從事之工作。

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

四、勞動契約之訂定、終止及退休。

五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。

六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。

七、安全衛生。

八、勞工教育及訓練。

九、福利。

十、災害補償及一般傷病補助。

十一、應遵守之紀律。

十二、獎懲。

十三、其他勞資權利義務有關事項。

 

所以如果雇主未跟勞工簽訂書面契約,勞動契約關係仍然成立生效,但雇主若想要求員工遵守職場上的紀律,對於不遵守者施以懲處,沒有書面的勞動契約,根本沒有依據。

 

更不要說如果勞工違反勞動契約情節重大,雇主認為已經無法再維持雙方間的契約關係,想要開除員工終止契約,沒有事先以書面把勞工應遵守特定重要事項約定清楚,可能無法依據勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約開除員工,這樣子的解僱恐怕會有適法性的問題,員工不服氣提起確認僱傭關係訴訟的話,雇主恐怕有很高的敗訴風險。

 

 

不擬定工作規則送主管機關核備並公告

 

依照勞基法70條規定,僱用勞工人數在30人以上的雇主,必須要訂立工作規則送主管機關核備並公開揭示,違反的話,依同法第79條規定,裁處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

 

訂立工作規則,不只是雇主的法定義務,跟前面提到書面的勞動契約一樣,如果沒有工作規則,許多雇主要求員工遵守的紀律規範,就沒有根據,就算雇主認為員工違反天條,抵觸公司核心價值的紅線,也沒有辦法依照勞基法第12條第1項第4款規定解雇開除員工。

 

沒有完備的出勤紀錄

 

出勤紀錄是企業勞動法令遵循的基礎。依勞基法第30條第5、6項規定,雇主有義務置備勞工出勤紀錄,並應逐日記載至分鐘。勞動事件法第38條更有關於工時推定之規定。

 

換言之,若雇主沒有如實記載員工出勤時間,面臨勞檢時一定過不了關,依勞基法79條規定,會被裁處9萬元至45萬元罰鍰。萬一員工提起訴訟請求加班費,雇主又沒有辦法提出出勤紀錄,或是提出的出勤紀錄跟員工實際工作時間不符時,將有高度敗訴的風險。

 

工資及恩惠性給予沒有明確區別

 

勞動基準法第2條第3款及施行細則第10條關於工資及非工資之各項給予,固然有所規範,但因勞動事件法第37條之工資推定條款,將雇主否認某項給付之性質為工資時之舉證責任,規定由雇主舉反證證明。

 

因此雇主給予員工年終獎金、三節獎金及子女教育補助費、出差費用時,若沒有明確聲明或約定,都會被推定為是工資的性質,從而使雇主的勞工退休準備金提撥、加班費的計算、資遣費及舊制退休金之平均工資金額都會同步墊高。

 

雇主若不就所有給付員工之金錢,逐項仔細檢視,並給予明確約定或聲明,一旦勞工對雇主提起訴訟,雇主將處於無法舉證推翻工資推定之窘境。

 

沒有嚴謹完善的解僱程序

 

在雇主解僱員工的時候,是最容易發生勞資糾紛的場合。但很多企業主誤以為只要有付資遣費,雇主認為勞工不適合繼續待在公司,就可以片面解僱勞工,請勞工離開,這完全是對勞基法的錯誤認知。

 

依照法院的判決,法院要求雇主在解僱勞工時,有義務要明確告知解僱所依據的法條規定及理由,且一旦告知解僱理由之後就不能隨意變更,並且要符合解雇最後手段性原則。

 

以上解僱程序只要有瑕疵,勞工不服雇主解雇決定,依照勞動事件法提起勞資爭議訴訟,將會讓雇主處於高度敗訴的風險,甚至不用等法院判決,勞工就可以依據勞動事件法第19條規定聲請繼續雇用之定暫時狀態處分,一旦法院准許,可能形成雇主被迫繼續雇用勞工給付薪水,勞工一邊幫雇主工作繼續領薪水,一邊與雇主進行訴訟的尷尬狀態,此時雇主將處於絕對劣勢。

 

員工可以好好利用上述勞動法遵弱點打造幸福企業

 

除了上述企業勞動法令遵循的缺失外,其他諸如高薪低報、缺少職場性騷擾及職場不法侵害(霸凌)處理機制、營業秘密管理未落實、智慧財產權約定不健全、調動制度不完備、誤解並濫用責任制等,都會在台灣現行勞動法令環境下,讓企業面對勞檢難以過關的處境。要是勞工進一步提起勞動事件訴訟,雇主有很大的敗訴機率,只好接受勞方的要求。

 

企業主主動遵守勞動法令建立幸福企業,才是勞資雙贏的最佳模式。但若企業主無心甚至無知,只好任由員工主張行使權利的方式被動達成,但這樣心不甘情不願形成的「幸福企業」,往往是勞資雙輸的局面。

 

因此,企業主平時就主動檢視企業內部的勞動法遵文化,積極遵循法令規範,會比被勞檢甚至被告進法院之後才亡羊補牢來得理想。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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