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協理月薪9.6萬被迫調職,拒絕上班3天,竟被依曠職解雇,這是合法的嗎?

協理月薪9.6萬被迫調職,拒絕上班3天,竟被依曠職解雇,這是合法的嗎?

陳業鑫 律師

職場

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2021-04-09 10:31

葛小姐自民國83年7月4日起,於首富房仲公司擔任客戶推廣部協理,負責產品研發、商品企劃、系統教育訓練、商品推廣銷售及售後客服等業務,月薪9萬6千元。

到了105年2月4日,公司未經她的同意,擅自將她調動至網路中心,她懷疑公司有針對性,調動顯非基於企業經營上所必須,且有不當動機及目的,調動後工作亦非她的體能及技術所能勝任。

葛小姐多次向公司要求回復原職均遭拒,公司更於105年6月16日以她自同年月13日至15日繼續曠職3日為由,依勞動基準法第12條第1項第6 款規定解僱葛小姐。

葛小姐認為首富公司解僱她並不合法,經向台北市勞動節申請勞資爭議調解,公司也不同意收回成命,所以委請律師起訴確認她跟首富公司間之僱傭契約關係仍繼續存在,要求首富公司人自105年6 月17日起至讓她復職日止,按月給付薪資9萬6千元,另依勞工退休金條例第14條第1 項規定按月提繳勞工退休金。

 

連續曠職3日以上可以解僱

 

如果勞工無正當理由繼續曠職3日,或一個月內曠職達6日時,雇主得不經預告終止雙方間的勞動契約。因此,如果勞工沒有請假,也沒有其他正當理由,就直接不到班,就算曠職,一旦連續曠職3日以上,或是一個月內累積滿6日以上的話,雇主可以不經預告終止雙方的契約,也不需要付資遣費,勞動法學上稱為「懲戒性解僱」。

 

雇主如果要行使這個解僱權,除了勞工要有無正當理由曠職的情形外,也要注意依勞基法第12條第2項規定,必須在知悉勞工連續曠職3日或一個月內滿6日的30日內終止契約,超過這個除斥期間就不能解僱勞工了。

 

勞工拒絕接受不合法調職而未到職算曠職?

 

這個案子在二審法院審理時,法院認為葛小姐是否同意調職不是調職的合法要件,但葛小姐直接拒絕至新職報到,連續3日未經請假手續未到職,首富公司在葛小姐連續曠職3天後就發出解僱通知書給葛小姐,依勞基法第12條第1項第6款規定,首富公司解僱葛小姐為合法,判決葛小姐敗訴。

 

如何判斷調職合法與否?

 

依勞基法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:

 

一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

 

二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

 

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

 

四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

 

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

此即為「調動五原則」之規定。

 

固然雇主有依其企業經營之需要調動勞工職位之權限,但前提是依據上述法律規定進行調動,才是合法的調動。如果勞資雙方對於調動是否合法發生爭議,法院會依據上述規定判斷誰是誰非。

 

二審法院認為依首富公司組織規劃圖,網路中心確規劃在葛小姐擔任的協理職位下有4至8名部屬之人力,葛小姐未提出人力需求的情況下,仍能獨立完成房產網市場動態分析報告。

 

況且葛小姐於調動後僅需負責研究工作,無須負責網站、數位平台創新服務開發、經營與維護,亦無須開發業務,調動後職掌之工作較調動前為少,工時未明顯增加,工作地點與性質亦無改變,調動後之工作非其體能或技術不能勝任,認為調動合乎勞基法第10條之1「調動五原則」,葛小姐面對合法調動竟無正當理由不履行調動後的新職工作義務,就構成曠職。

 

雇主未配置足夠人力非合法調動

 

葛小姐不服二審法院的敗訴判決,上訴至最高法院,最高法院認為葛小姐的上訴有理由,將二審判決廢棄發回重新審理。

 

最高法院認為,如果雇主所為調動違反「調動五原則」而不合法,卻拒絕受領勞工依調動前原職務提供勞務,或拒絕另為合理之調動,客觀上已難期待勞工繼續服勞務時,勞工因而未提供勞務,尚不得謂係無正當理由而曠職。

 

最高法院審理發現,依首富公司組織圖,網路中心除設置協理一人外,另配置4至8人,葛小姐於調職前擔任網路服務部主管,指揮部屬為網路資料蒐集、修改等工作,葛小姐雖於105年2月經調任為網路中心協理,但首富公司於該中心僅配置葛小姐一人,別無其他同事協助。

 

葛小姐曾於4月22日以電子郵件告知公司人事負責同仁需2至3名助手協助完成交辦業務,電子郵件內容記載:「您3/21-4/8周報中回覆的內容因涉及研究主題過大。非本人一人能力所及。請提供2-3名助手協助本人於3周內完成您所交辦週報,以便能深入研究相關專案任務。」

 

所以葛小姐確實已向首富公司提出人力需求,葛小姐當時之工作量可能並不合理。葛小姐調職前僅須就部屬完成之網站蒐集、競爭者資料分析、網路規格書規劃等內容提供修正意見,不負第一線蒐集資料及草擬網路規格書規劃之責,與其調動後無可供指揮之部屬,所有業務須獨力完成者,並不相同。

 

最高法院進一步質疑,首富公司將葛小姐調職後,要求她獨力完成原規劃由一名協理與其他4至8名人員合力始能完成之業務,能夠說沒有對葛小姐的勞動條件未作不利之變更嗎?

 

雇主未配置足夠人力 構成勞動條件不利益變更

 

過去談到勞動條件時,一般會著重在工資、工時二大部分,此亦為傳統論述勞動條件最核心事項,如果調職後工資降低或工時增加,都很可能被認定是對勞工之勞動條件作不利變更。

 

在本案判決(最高法院109年度台上字第2715號判決)中,最高法院提出一項看法,亦即未配置足夠的人力,就把員工調職,縱使沒有降低薪資,也沒有要求增加工時,還是構成勞動條件不利益變更。

 

既然是勞動條件不利益變更,首富公司對葛小姐的調職就不符合勞基法第10之1第2款「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更」之規定,調職不合法,葛小姐要求增派人力亦遭拒絕,客觀上已無法繼續提供勞務,則葛小姐未至新職服勞務是有正當理由,首富公司依勞基法第12條第1項第6款「勞工無正當理由繼續曠職3日,或一個月內曠職達6日時,雇主得不經預告終止雙方間的勞動契約」規定,解僱葛小姐並不合法。

 

勞資雙方應有認知

 

給勞方之建議:

如果認為雇主調動不合法,應以電子郵件或簡訊等方式留下曾經表示不同意見之紀錄,如雇主仍然強行調職,可依勞動事件法第50條規定,聲請法院為回復原職之定暫時狀態處分,以利儘早確定雇主的調職合法性,及勞工有無至新職提供勞務之義務。

 

給資方之建議:

對勞工進行調職時,務必嚴守勞基法第10條之1「調動五原則」,並就「勞動條件」部分納入勞工新職工作之人力配置考量,以免被法院認定調職非法。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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