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他月薪5萬被迫放無薪假,6月底申請這補助月領近3.5萬…疫情下勞工補助與權益,不知道就太吃虧了

他月薪5萬被迫放無薪假,6月底申請這補助月領近3.5萬…疫情下勞工補助與權益,不知道就太吃虧了

陳業鑫 律師

職場

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2021-05-28 11:08

因應疫情延燒,中央流行疫情指揮中心指揮官陳時中日前宣布,原訂5月28日結束的全國第三級警戒延長至6月14日,到端午節3天連假結束為止。

 

根據指揮中心規定,疫情警戒標準第三級期間,民眾外出時全程佩戴口罩,停止室內5人以上、室外10人以上聚會,僅保留維生、秩序維持、必要性服務、醫療及公務所需之外,其餘營業及公共場域關閉,營業及公共場域落實戴口罩並保持社交距離。教育部也宣布,因應全國三級警戒延長,全國各級學校停課日期也同步延長至6月14日。

 

至於何時可以降低疫情警戒層級?會不會提升警戒至第四級?由於變數太多,疫情變化很快,沒有人可以給出明確答案。所以就疫情持續維持三級警戒的情境,勞工與企業都必須超前部署,以中長期方式推想因應方案。

 

由於教育部宣布全國各級學校停課至6月14日,依法12歲以下兒童不得自己在家,就算是國中以上學生,因疫情期間不宜外出,用餐、遠距上課也都需要家長在家照顧,因此如何請假在家照顧子女成為全國勞工首要關心議題。

 

除了照顧子女之外,為了避免通勤期間染疫而影響員工身體健康及企業正常營運,許多公司也規劃員工居家工作。居家工作涉及工作地點的變更,還有許多勞動條件的變化,需要做哪些準備,也成為勞工與企業人資主管共同關心的議題。

 

由於疫情三級警戒期間已經長達兩個禮拜,接下來要延長至6月14日,許多被勒令停業或實際上無法營業的企業,已經面臨業務嚴重緊縮,財務嚴重虧損,營業收入不足以支付員工薪資、房租、水電費等支出的窘境,勞資雙方如何共體時艱,撐過這段困難的非常時期,減班休息就成為一個可能的選項。

 

萬一疫情遲遲無法緩和,企業經營越來越嚴峻,已經無法再支撐龐大的人事費用時,有可能被迫面臨裁員,資遣解僱員工以求生存。但是疫情可以作為資遣解雇員工的理由嗎,資遣員工要注意哪些事項?甚至如果情況太糟糕,企業必須進行大量解雇,必須提前準備哪些事項?這些事項都是當下勞工與雇主雙方都要嚴肅面對的問題。

 

 

一、照顧子女

 

就學校停課的部分,育有在學子女具有家長身份的勞工,可以依據嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱防疫條例)第3條規定,向雇主請防疫照顧假,在家照顧小孩,原則上雇主可以不給薪水,但不能影響到勞工全勤獎金。

 

當然如果雇主願意優於法律規定,給予員工薪水的話,也可以依同法第4條規定享有租稅優惠,就該薪資金額之200%,自申報當年度所得稅之所得額中減除。

 

 

二、居家工作

 

疫情三級警戒情況下,許多企業為降低員工通勤染疫風險,已經開始實施居家工作。不過居家工作仍然是依勞動契約出勤,只是工作地點變更為在個別員工住家。由於工作地點變更屬於勞動條件變動,最好由員工與雇主雙方簽訂書面協議為宜。

 

至少雇主方面須有書面通知居家工作員工指派調動其工作地點,並且公告相關管理辦法,讓工作地點及可能隨之而來的職業災害認定有具體明確標準,免生勞資進一步爭議。

 

由於居家工作地點不在雇主得以監督掌握之場所內,但仍屬勞工正常出勤提供勞務之契約繼續履行狀態,依勞動基準法規定,必須特別調整以下事項:

 

1. 工時紀錄

 

員工雖然在家工作,但依勞基法第30條第5項規定,雇主仍有備置出勤紀錄之義務,此時可以依勞動部制訂之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定,由勞工與雇主簽訂書面協議,約定在家工作之勞工應於正常工作時間內履行勞務。

 

雇主應逐日記載勞工之正常工作時間,以電話簡訊、手機打卡、網路回報、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具記錄均可,重點在於雇主接受勞動檢查時,要能提出書面紀錄證明。

 

居家工作的勞工正常工作時間結束後,若雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作,勞工可自行記錄工作之起迄時間,並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主,雇主應即補登工作時間紀錄,並依加班時數給付加班費或給予補休。

 

如果居家工作的員工有經常性加班之需求的話,勞工因工作性質特殊,勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意,於工作完成後,雇主應記載勞工回報實際加班之時數。

 

2. 工資項目

 

居家工作並不是放假,勞工是在家提供勞務,雇主仍然有依約給付勞工工資之義務,其他國定假日、例假、休息日仍然要照常實施。

 

不過如果薪資結構有通勤津貼、出差津貼、誤餐費或業務交際費等給予,因為居家工作而免去相關需求,可以由雙方協議調整或取消,或是轉為補貼員工因居家工作須增加之上網寬頻費用、網路設備、視訊鏡頭、視訊會議軟體帳號等費用。

 

就工資項目,雇主與員工可以書面協議,雇主應於每次給付工資時,依勞基法第23條第1項規定提供各項目計算方式明細,並記入工資清冊保留五年,避免事後爭議。

 

3. 保密條款

 

由於居家工作以電腦透過網路連線遠端登入之工作型態,有別於在雇主提供並得以管理監督之場所,若居家工作員工職務能知悉甚至下載、使用公司之營業秘密,有高度要求員工守密之需求,因此企業應趁此機會全面檢視營業秘密之範圍,與員工特別協議規範,設定嚴格之登入瀏覽、下載權限,並在電腦進入頁面為洩漏、盜取營業秘密之民刑事責任法律效果之宣告。

 

若有其他非屬營業秘密但亦有保密需求者,亦得另以協議條款為特別約定。又網路遠端登入往往涉及資安及客戶等第三人個資保護議題,亦有員工是否親自履行工作之查核問題,為避免員工私自將企業內網帳號密碼洩漏予他人,就此亦應以增補條款另行約定規範。

 

4. 資安監控及實聯制控管

 

由於居家工作性質特殊,企業資安除了用IT手段防護,亦常以監控軟體,記錄網路使用者之行為。

 

疫情期間許多企業為防疫風險,要求員工若有需要進入辦公室或工廠,須分流分組,並實施實聯制登記甚至照相、監控足跡,惟避免雇主無故侵害員工隱私爭議,建議於居家工作協議或管理規範中,就此明文告知並取得員工同意後實施,兼顧防疫、資安保護及員工個人隱私需求。

 

5. 防疫措施條款

 

最重要的是,勞資雙方必須體認,居家工作乃為達成防疫目的,以確保勞工身體健康安全,企業能持續營運。

 

因此就防疫特別措施之落實,亦有必要以協議增補條款或制定管理辦法要求員工配合遵行,例如防疫需求資訊如行動足跡、接觸史及健康狀態誠實告知、工作場所門禁管制及動線遵守、私人活動自我約束義務(如不參加一定人數以上聚會、減少非必要外出行程等)及遵守主管機關防疫措施,又為免掛一漏萬,得以企業防疫措施遵守義務之概括條款,隨時因應疫情變化,由勞雇雙方一同遵守,共度疫情警戒層級提升之難關。

 

 

三、員工確診

 

萬一有員工確診,可以依照中央流行疫情指揮中心頒布的注意事項,區分為密切接觸者與被密切接觸者。

 

依據指揮中心的說明,密切接觸者為開始有症狀發生的前三天至隔離前,曾經共同用餐、共同居住或未佩戴口罩情況下,面對面有15分鐘以上之接觸者。

 

企業為了避免集體群聚傳染之風險,可以依據上述定義擴大管理,例如將同樓層或同辦公室之員工均定義為密切接觸者。依據指揮中心的指引,密切接觸者必須自主管理14天,等候指揮中心通知是否需要進一步採檢。

 

公司員工得知訊息的當下,一定會非常恐慌,如果沒有一套應變機制,員工會無所適從,因此公司職業安全衛生負責人員及人資單位主管,一定要先把密切接觸者區分出來,維持公司可以正常營運運作的人力,這件事情非常重要。

 

就確診個案之員工而言,如果員工染疫與職務無關,雇主須依防疫條例第3條規定給予確診員工防疫隔離假,雇主得不給薪資。若雇主願意給薪,得依同法第4條享有租稅優惠。

 

若員工是因職務染疫,就會構成職業災害,雇主必須依勞工請假規則的規定給予工商病假,並且依照勞基法59條規定補償勞工醫療期間不能工作之原領工資。

 

 

四、減班休息

 

企業若是受到這波疫情警戒提升影響,營運收入大減,無法負擔員工薪資及各項支出,而有實施減班休息必要者,應依勞動部頒布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,與勞工協商同意,暫時縮減工作時間及減少工資,以書面約定方式達成協議,確實依約定辦理,但應注意減少後之工資不得低於每月基本工資,以2021年來說,每個月不得低於24,000元。

 

企業實施減班休息之期間,以不超過三個月為原則,並通報的地方勞工行政主管機關或勞動部勞動力發展署所屬分署。

 

受到減班休息影響的勞工,在今年6月30日前,可以向工作所在地勞動力發展署分署申請安心就業計劃補助,如符合規定,會有勞動力發展署補貼薪資差額的50%,按月發給,最長發給12個月。

 

例如原本小明月投保薪資是50,000元,2021年6月減班休息後,公司每月至少應發放24,000元。由於投保薪資上限是45800元,勞工向勞動力發展署申請審核通過後,每個月可以得到差額21,800元的50%補助,也就是每月領到10,900元補助,最長領12個月。再加上原本無薪假公司所發放的24,000元薪資,小明總共可月領34,900元,讓生活不致大受影響。

 

也可以選擇充電再出發訓練計劃,參加勞動力發展數的訓練課程,以實際參訓時數補助訓練津貼,補助標準比照每小時基本工資160元發給,每個月最高可以領到19,200元的訓練津貼。

 

事業單位也可以申請充電再出發訓練計劃補助,自行辦理職業訓練課程,最高可補助350萬元,補助項目包括講師鐘點費、外聘講師交通費、教材及文具用品費、工作人員費、場地費等。

 

 

五、資遣解僱

 

如果疫情持續嚴峻,遲遲無法解除第三級警戒,甚至提升警戒至第四級,政府宣布大規模停班,雇主面臨營業收入持續大幅減少,甚至停工、歇業的狀態,可能必須忍痛以裁員的方式度過難關。

 

首先要提醒的是,疫情並不是合法資遣解僱的事由。必須是因為疫情而導致企業虧損、業務緊縮、不可抗力停止工作一個月以上甚至歇業的情況,雇主才可以依照勞基法第11條的規定,資遣解雇勞工。

 

如果雇主不得已要資遣解雇勞工,建議要準備足夠的現金支付資遣費。資遣費的給付標準,若為適用舊制勞工退休金制度的勞工,依其任職年資,每滿一年給付一個月的平均工資;若為適用勞工退休金新制的勞工,則雇主與其任職年資,每滿一年給付半個月平均工資,最多發給六個月的平均工資。

 

不過必須提醒的是,對於年資較長已經符合退休條件的勞工,必須依照退休金的標準給付。

 

另外,雇主依勞基法11條資遣解雇勞工時,依勞基法16條規定,依任職年資,必須要給予預告期,標準如下:

 

1. 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

2. 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

3. 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

 

如果雇主不給預告期的話,也可以給付預告期間之工資。 勞工於接到前述預告後,得於工作時間,向雇主請每星期二日內之謀職假,請假期間之工資須照給。

 

另依就業服務法第33條規定,雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。若雇主未遵期通報,將被裁罰3萬元以上15萬元以下罰鍰。

 

 

六、大量解僱

 

若資遣解雇員工人數較多,企業主及人資主管要特別注意有沒有符合大量解雇勞工保護法第2條規定的門檻。若是已經超過前述門檻,請記得須依同法第4條規定,在60日前將解雇計劃書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示。

 

事業單位提出解雇計劃書之日起10日內,依法應由勞資雙方進行協商,如無法達成協議,會由主管機關在10日內召集勞雇雙方組成協商委員會,就解雇計劃書內容進行協商,並適時提出替代方案。

 

主管機關在收到解雇計劃書後,有可能是個案情形要求企業檢附最近一期財務報表、會計師查核簽證報告書或覆核報告書、最近一期事業單位財產財產清冊、每月事業單位營收收入變化表及訂單、銷售單統計表、事業單位決議業務緊縮、歇業之證明文件及有關解僱事由評估分析報告,這些文件都應該要事先準備好,才能合法進行大量解僱。

 

 

附註

 

若有需要居家工作協議書、管理辦法範本及員工確診應對SOP者,可至業鑫法律事務所官網「防疫專區」下載

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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