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WFH兩個月,老闆驚覺「其實不需要請這麼多人」!想解僱員工前一定要注意10件事

WFH兩個月,老闆驚覺「其實不需要請這麼多人」!想解僱員工前一定要注意10件事

陳業鑫 律師

職場

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2021-07-28 10:30

疫情警戒終於降級了。很多公司結束居家工作模式,回到辦公室上班。經過這一波分流辦公及居家上班,很多老闆發現其實不需要那麼多員工,企業也能正常營運,於是要求人資主管列出績效落後的員工,準備裁員,以節省用人成本,甚至辦公室也退租部分面積,準備迎接疫情時期隨時出現的營運風險。

 

如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工?

 

當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,並依法給付資遣費,這是勞動基準法第11條明文規定的資遣解僱理由。

 

問題是:什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?老闆覺得不適任的員工,是否就符合這個定義?用這個理由資遣解僱員工時,要注意哪些事情?

 

依據法院判決,若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱,到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時,法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

 

資遣不適任員工必須符合「解僱最後手段原則」?

 

針對資遣解僱不適任員工,法院判決認為雇主確實可以依照勞基法第11條第5款規定,以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,預告勞工終止勞動契約。

 

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,法院認為「勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』」。

 

由此可知,法院判決對於勞工勝任與否之判斷,會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面,並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後,而勞工仍無法改善情況下,始能對其解僱。

 

有一則法院判決詳細地闡述如果雇主要以「勞工不能勝任工作」為由解僱時,必須踐行的「解僱最後手段原則」內容:

 

1. 進入績效輔導改善計畫

 

這就是一般稱為簡稱為PIP程序的績效輔導改善計畫,也就是當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時,雇主也不能直接解僱淘汰,應先給予勞工警告,擬定適當的績效改善計畫,並確實協助其改善。

 

這個期間長度必須適當,至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間,並投入協助勞工改善表現之必要資源。

 

例如請績效較佳的主管或同事教導,給予適切的教育訓練,以促進勞工改善工作效率,提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。

 

2. 調動勞工至其他可以勝任的職位

 

勞工效率或績效不佳,也有可能是資方人力資源配置不當所造成,雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位,又未給予必要之訓練以及支援,則勞工表現不佳和效率低落,不能責怪勞工,此部分屬於企業人力資源管理上不當,不得因此解僱或懲戒勞工。

 

如果資方檢視企業內部組織後,發現確實有人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在,若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需,則應將其改調至其他適當之職缺,並給予必要之訓練和協助,不應逕予解僱。

  

PIP要注意哪些事情?
 

綜合法院判決見解,進行PIP時應注意下列十大事項:

 

1.     雇主要訂定員工績效未達標準之處理準則(PIP)。

2.     PIP準則應以勞基法為最低標準。

3.     PIP準則符合比例原則。

4.     PIP執行時嚴格遵守處理準則。

5.     PIP要求不可違反法律強制規定。

6.     PIP要求改善事項應具體明確。

7.     PIP要求改善事項要具可行性,期間要合理。

8.     PIP考評須記載具體內容,不可流於形式。

9.     若雇主設有不能勝任工作員工之內部轉調機制者,縱然該員工績效改善計畫(PIP)未通過,雇主有義務安排轉調。

10.  PIP考評結束後,能否勝任工作之判準應以PIP所列之項目為判斷標準。

 

不適任員工PIP十大注意事項

 

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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