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勞資關係如何好聚好散?勞動律師提醒:「合意資遣」該注意哪些事情

勞資關係如何好聚好散?勞動律師提醒:「合意資遣」該注意哪些事情

陳業鑫 律師

職場

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2021-08-11 15:09

「如果公司對我進行PIP(績效改善計畫),之後可能要資遣我,我覺得不想經歷這樣的過程,可不可以乾脆雙方談一談,直接資遣我比較痛快?」

答案是:可以的。

 

勞資雙方合意資遣是合法的

 

王先生原為T公司財務副理,因為公司組織調整,加上懷疑王先生有違反公司財務規定之嫌疑,公司人資主管乃約談王先生進行調查及準備資遣解僱,王先生不甘受辱,就跟公司表示願意接受資遣,只是對於資遣費算法有疑義,想要帶回去找勞動法專家詳細計算。

 

後來王先生反悔不想接受資遣,公司堅持雙方已經合意終止契約,不讓王先生恢復工作,王先生把T公司告上法院要求確認僱傭關係存在,希望能繼續在T公司工作。

 

法院審理後認為,如果雇主本來已經要片面解僱勞工,嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。

 

T公司的人資人員於92年9月29日依勞基法第十一條第四款規定之事由,對王先生表示終止系爭勞動契約,當天也達成協議合意以資遣之方式終止契約,王先生當場同意離職,除將識別證及職章交付T公司人員外,且與其主管辦理交接事宜,都可以證明雙方確實有終止勞動契約的合意,勞工王先生不能反悔。(最高法院95年度台上字第889號判決)

 

勞工主動要求雇主資遣並達成合意一樣合法有效

 

除了雇主方面發動解僱後,再與勞工達成合意終止勞動契約的方式外,勞方也可以主動要求資遣,經資方同意,一樣發生法律上終止勞動契約的效力。

 

劉先生任職於C通訊社擔任司機,因為不想領超時津貼,爭取加班費未果,主動要求資遣。C通訊社專員詹先生就幫劉先生上簽呈,經C通訊社負責人於簽呈批示准許,並給付資遣費。劉先生後來反悔,將C通訊社告上法院,要求恢復僱傭關係。

 

法院調查後發現,解僱一事從頭到尾都是劉先生要求,詹專員只是基於劉先生請求作成簽呈,並經內部公文流程逐級上呈,最後由代表人批可,雙方間之僱傭關係即因合意終止而不復存在,所以判劉先生敗訴。(最高法院93年度台上字第572號判決)

 

收下資遣費支票並兌現被認為同意接受合意資遣

 

林先生原本是TD化工公司高雄林園廠員工,因為TD公司將林園廠區停工,希望林先生改到苗栗頭份廠工作,但林先生表示拒絕,TD公司乃寄出存證信函表示願以資遣之方式處理本事件,並將資遣費以支票隨函寄交林先生,以優於勞基法之標準,每年以1.5個月平均工資計給資遣費,另加發過年慰問金3萬元。林先生收到支票後並兌現。林先生認為公司是非法調動及非法資遣,所以向法院起訴要求確認僱傭關係存在,恢復他的工作權。

 

法院審理後認為,TD公司於該信函所表達之意思,是願意解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端,而向林先生為資遣之要約提議,林先生於收受該信函後,並未明確表示反對,且將支票提示兌現,實行其因契約所得權利之行為,可認為林先生之意思實現已有承諾接受公司提議之事實,雙方間之僱傭關係即因合意資遣而終止。(最高法院88年度台上字第1773號判決)

 

拒絕接受PIP(績效改善計畫)也可以合意資遣

 

王先生服務於AM公司,於102年4月15日,主管認為他工作績效不理想,約談他要進行PIP(績效改善計畫),請他在計畫上簽名。王先生覺得這樣很難受,拒絕簽名,並表示願意接受公司資遣,不用進行PIP,公司也同意,並提議一個特別離職方案,作為兩造合意終止勞動契約之方式,但王先生所拒,並於4月26日重申其接受以資遣之方式終止僱傭契約,公司乃告知於102年5月6日終止契約。事後王先生不滿公司作法,向法院起訴請求確認僱傭關係。

 

法院審理後認為,勞雇雙方合意終止勞動契約時,倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位,致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時,除有其他無效之事由外,仍應承認其效力。雖然在一般解僱情形,基於誠信原則,雇主不得隨意改列解僱事由,但勞資雙方合意資遣以終止勞動契約者,不在此限。

 

AM公司本來要以王先生「不能勝任工作」為由,依勞基法第11條第5款向就業服務站通報資遣,但王先生認為這樣對他工作能力有所貶損,公司為王先生之請求,且因其公司組織有所更動,乃於102年5月11日向南科管理局申報資遣事由變更為勞基法第11條第4款「業務性質變更」,這並非AM公司單方面終止勞雇關係,且解僱事由乃基於勞資雙方協商改列,AM公司變動解僱事由,並不違反誠信原則及民法第71條強制規定,自不影響終止勞動契約之效力。因此判決王先生敗訴。(最高法院109年度台上字第1008號判決)

 

合意資遣不受冷卻期拘束

 

勞資爭議處理法第8條規定:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」此即為「冷卻期」規定,目的是為了保障合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大。

 

若勞工已經提出勞資爭議調解申請,雇主在此期間不得解僱勞工,或作出任何不利勞工的行為,否則將抵觸前述法律規定而無效。

 

不過這個規定並不適用於「合意資遣」,因此縱使勞工已經提出勞資爭議調解、仲裁或裁決申請,勞資雙方仍然可以合意終止勞動契約,不受冷卻期影響。(最高法院88年度台上字第1773號判決)

 

合意終止勞動契約協議要有斷尾及保密條款

 

從上述法院判決可知,勞資雙方合意終止契約固然有效,但是事後反悔的案例所在多有,甚至很多勞工根本不知道某些行為,如一時氣話要求同事幫忙上簽呈請求公司資遣、將識別證及職章繳回、兌現資遣費支票、收到資遣通知沒有馬上表示異議等,事後可能會被法院認為合意終止勞動契約影響自身權益,對簿公堂對勞資雙方都產生困擾。

 

比較理想的作法,是在勞資雙方都有意以合意方式終止勞動契約時,委由專業律師幫忙擬定協議,將任職時間及終止日期、資遣費或離職金金額、離職所得之所得稅稅務、離職移交安排、未休特休假及加班費結算、服務證明書、非自願離職證明、Reference Check資歷查核合作、請求權利拋棄斷尾、保密條款及準據法、管轄法院等事項,以有效降低事後爭端再起之風險。

 

合意終止勞動契約協議條款檢核表

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

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