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【明師觀點 | 東海超E】資誠PwC:拒當慢性病纏身的隱形冠軍—台灣中小企業人才管理的挑戰與機會

【明師觀點 | 東海超E】資誠PwC:拒當慢性病纏身的隱形冠軍—台灣中小企業人才管理的挑戰與機會

資誠企業管理顧問公司

職場

2021-09-17

中小企業受限於資金、品牌知名度與管理專業等整體資源的限制,發生與「人」有關的問題時,較容易落入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的問題處理模式,長期以往這些問題終將成為難以根治的「慢性病」,以各種形式消耗企業經營的能量。

以下三個情境,對你我而言或許並不陌生:

 

明雄是一間中小型傳產的二代,已幾乎全權接手公司的經營與管理,這兩年積極推動公司數位轉型,成效頗佳,公司不但快速成長,對人才的需求也越來越高。但即使提供很好的薪資條件與福利,要找到合適的人才仍相當困難;或是好不容易找到了,人選最後竟選擇不來報到。進一步追究原因,竟是「覺得公司知名度不夠高」…

 

人資主管Cindy最近相當苦惱,一則似乎是離職人員批評公司管理狀況的文章,在ptt、Dcard等社群網站上被轉傳。因公司的產業屬性較特殊,加上該員在某些細節的詳細描述,很容易讓人聯想到公司名稱,因而影響求職者加入的意願。即使部分內容有誇大之嫌,但似乎已經影響招募狀況。負評文章爆出至今一個多月,不只職缺乏人問津,邀請面試也幾乎都被拒絕,Cindy想著該怎麼「滅火」才有效…

 

兩個月不到,雅婷已收到5份離職申請單,而公司不過也才70多人。公司流動率不算低,尤其是30歲以下的人員。離職原因雖都沒明說,但雅婷心裡明白,公司許多決定都是老闆說了算,年輕且資淺的員工特別容易感到無所適從,對在公司的職涯發展也不免徬徨。只是雅婷身兼管理及財務職務,日常工作已讓她疲於奔命,只能先解決眼下問題,未來的事未來再說吧…

 

根據經濟部統計,2020年台灣中小企業約154.8萬家,占全台企業總數98.9%,其中家族企業更佔近8成,而在資誠輔導台灣就業主體的中小企業經驗裡,類似上述案例的情形其實並不少見。中小企業受限於資金、品牌知名度與管理專業等整體資源的限制,發生與「人」有關的問題時,較容易落入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的問題處理模式,長期以往這些問題終將成為難以根治的「慢性病」,以各種形式消耗企業經營的能量。

 

而隨著台灣人才外移、人口結構高齡化、年輕人有不同求職或就業偏好等整體總經趨勢下,吸引並留住對企業有益的人才,成為中小企業特有且嚴峻的挑戰。

 

然而,即使有著人口紅利遞減、公司知名度與薪資福利條件不如大企業等先天不良的限制,中小企業卻有比大企業更能貼近員工想法、能更快速應變的彈性,以及更有能獨當一面、或創造一家人氛圍的可能性。如企業主能以如同調理慢性病的心態與方式,有策略有步驟有方法的調整企業整體體質,獲得的成效可能會較大企業快速且顯著。而其中,人才管理是強化企業競爭力及永續發展的關鍵議題。透過打造「雇主品牌形象」,建立吸引市場潛在人才的企業獨特性,輔以彈性的招募與雇用技巧,以及運用系統化的人才發展與獎勵方式,提升員工的留任與向心力,將有助於中小企業跳脫與大型企業競爭人才的窠臼。近期於東海大學開辦的超E學程,資誠的顧問將就過往輔導多家中小企業轉型的豐富經驗,針對常見的求才與留才相關議題,提供深入的案例研討與經驗分享。

 

台灣中小企業面臨著空前的轉型壓力,人才管理成為重要且緊迫的議題。然而不論環境結構如何改變,只要企業主擁有與時俱進的求才與留才思維與佈局,回歸重視人才、知人善任的本質,亦能在後疫情時代的變動下從容以對。

 

本文作者為資誠企業管理顧問公司董事桂竹安及協理盧宛瑩

 

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