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1天事假「扣0.5天年終獎金」,員工怒了!勞動律師解析:為什麼請假扣年終獎金不違法

1天事假「扣0.5天年終獎金」,員工怒了!勞動律師解析:為什麼請假扣年終獎金不違法

陳業鑫 律師

職場

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2022-01-14 17:31

近來某海運公司年終獎金平均40個月引發熱議,羨煞不少上班族,各家公司年終獎金額度也成為職場最熱門話題。

 

公司可以規定請假扣年終獎金嗎?

 

勞工辛苦工作一整年,到了歲末年終之際最期待也最引發懸念的,就是公司發給多少年終獎金,不少人領到錢後都想好好犒賞自己一番,不管是安排一趟旅行、吃一頓大餐還是入手一直想要的禮物、玩具。

 

不過近來有一名網友在臉書上貼出一張公告,內容是某家上市公司宣布新的一年起,凡請假者將減發年終獎金,網友忿忿不平發文求助「這樣合理嗎?」公告內容如下:

 

自2022年1月起,員工請假扣減獎金規則:

(一)事假、公傷假、家庭照顧假,請假一天減發年終獎金0.5天。

(二)病假、生理假,請假兩天減發年終獎金0.5天(未滿兩天不予計算)

(三)留職停薪、育嬰留職停薪,年終獎金按比例發放

(四)颱風天公司發佈全面加班時,未到班減發年終獎金2天

(五)曠職1天減發年終獎金3天

(六)公司發佈各部門全面加班時,無故不到班者,減發年終獎金1天

 

「年終獎金」的法律性質

 

一般來說,年終獎金在勞動基準法施行細則第十條第二款的定義下,並非「工資」,而是「恩惠性給與」。亦即老闆不給年終獎金,或是規定請假的員工必須扣減一部份年終獎金,並不違法。

 

但若公司在徵才廣告或契約中已經明訂保障年薪14個月,而勞工除每月按時領到月薪外,全年並未另外領到其他工資,則另外兩個月月薪解釋上至遲應於年終給付,此即為「保障年薪性質」之年終獎金,雇主未依約給付者自屬違法,片面規定請假扣減年終獎金亦有違法疑慮。

 

若前述公司之年終獎金是屬於契約保障的工資性質,因請假被扣減年終獎金的勞工,可以雇主違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則規定,向勞動主管機關申訴、檢舉請求勞檢,也可以申請勞資爭議調解,或是向法院起訴請求。

 

勞動事件法施行對於年終獎金性質有什麼影響?

 

勞動事件法中的「工資推定條款」,確實會對年終獎金性質產生重大影響。

 

勞動事件法第37條之規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」根據此條「工資推定條款」,只要勞工提出薪資證明,主張「年終獎金」是自雇主處因勞動關係而受領給付,便會推定該筆「年終獎金」給付為工資之性質。這和過去必須由勞工舉證具備勞務對價性及給付經常性的情形,情勢完全逆轉,也就是變成雇主否認「年終獎金」是工資性質時,必須由雇主負起不具備勞務對價性及給付經常性的舉證責任。倘若雇主無法提出有利的反證,便會將雇主的給付皆認定為工資之性質。

 

因此,為避免不必要的糾紛,避免屆時無法舉反證的窘境,雇主必須在勞動契約、工作規則以及各種獎金發放辦法中就「年終獎金」屬於恩惠性給與性質約定清楚,以免屆時因為發放條件不清而產生爭議。

 

另外,依照勞動基準法第23條第1項,雇主也有提供「工資各項目計算明細」的義務。而且依照勞動基準法施行細則第14-1條:「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

 

因此,建議雇主於提供工資明細時,也應該列明各該給付項目,並特別註明「年終獎金」非屬工資項目,而為恩惠性給與,而不是只有列出給付總額,否則倘若因此發生爭議引發訴訟進入勞動法庭時,雇主將難以舉證究竟哪些給付是屬於工資,哪些給付是屬於恩惠性給予,如此將導致全數給付皆被認定為工資,而產生對雇主不利之訴訟結果。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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