當職場上開始出現「有感復甦」，所有的人力銀行業者都在大聲疾呼：要換工作趁現在！想換工作的人，該如何把握這波缺工潮？
在科技業擔任人力資源管理師的小雯，最近每天可以接到二、三通企業打來安排面試的電話，令她受寵若驚；原來是放在人力銀行網站上的履歷表沒有關閉的緣故，也讓她意外發現，自己目前在就業市場上炙手可熱！
回想起二○○八年底，小雯剛從美國研究所畢業回台，卻「躬逢其盛」遇到金融海嘯。頂著人力資源管理名校明尼蘇達大學洋碩士光環，卻只有三個職缺可應徵，還乏人問津。飽受挫折的她，忍不住對媽媽哭訴：「為什麼我念了這麼多書，卻沒有人要我？」找了三個月，才找到目前的工作。
像小雯一樣，飽嘗金融海嘯之苦，一出社會就在就業市場上受挫的年輕人，或是在原產業、原職位悶了二年不敢異動的人有福了！今年上半年，正是六年來台灣最缺工的時刻！不僅科技、服務業龍頭公司動輒開出上千職缺，薪資上也加碼搶人。台積電加薪十五％、房仲業者保障底薪從四萬元調高到五萬元；提高勞動條件，既要留人，更要吸引新人。
趨勢一 中高階人才爭奪戰提前開打
一○四人力銀行公關經理方光瑋指出，事實上，從去年下半年開始，企業逐漸開出職缺，上班族轉職也全面啟動。儘管去年已經消化掉一波想轉職的人，但今年的求職供需依然來到六年來的次高點，也首度出現事浮於人的缺工現象。
yes123人力銀行副總邱文仁回顧，她在這行前後待了十二年，今年是入行以來首見的Ｖ型大反轉，工作機會和求職人數都暴衝。《就業情報誌》總編輯臧聲遠也觀察到，往年農曆年後的轉職潮，都是人力銀行業者炒作出來的季節性效果，除蒐集大量求職者履歷外，也刺激企業下單刊登職缺。因此，他總是叫大家踩煞車，不要太冒進；不過，「今年我要叫大家踩油門，不要有惰性，尤其是領22K的年輕人，更要好好把握機會！」
缺工潮，從一○四金字塔頂端的中高階獵才，去年成長幅度竟大於人力銀行，業績還創下歷年新高，就可略知一二。一○四獵才顧問中心副總晉麗明指出，去年十月以後，就已陸續接到許多企業主獵才需求，獵人頭動輒要二十萬元佣金起價，企業主卻砸錢不手軟；而被獵到的人才，也都在今年一開春，甚至趕在農曆年前，就放棄原東家的年終獎金，走馬上任。
去年起，晉麗明承接獵才案，接洽的不是人資主管，而是直接被企業主召見！例如五股有一家網通業者，五年來都拒絕獵才服務，但是今年雖說人事很穩定，老闆卻主動聯繫晉麗明，一開還開出八個高階主管職缺。「海嘯時，沒倒的企業現在就是要往前衝了；做獵才就像在賣豪宅，現在豪宅一貼出來就賣光了！」
尤其受惠於ＥＣＦＡ（兩岸經濟協議）與中國內需市場的服務業，最缺乏中高階經營管理人才，加上科技業股票分紅已費用化、過勞死事件也頻傳，都使得不少科技業中高階幹部往服務業跨界移動。燦坤今年剛上任的執行長洪漢青就是一例，待過ＩＢＭ個人電腦事業群、明基中國區總經理的他，挾著科技背景與中國經驗，轉戰３Ｃ通路可說是水到渠成。
趨勢二 中高階人才兩岸互相交流
通路人才真的很搶手，尤其具有中國經驗者。晉麗明透露，有一位五十二年次的副總級人才，待過百腦匯等台商在對岸的通路業，被挖回來台灣科技廠商任職，負責設點開展通路，年薪就開在五百萬元以上。
晉麗明說，「有中國經驗已經是『必然』，現在台商要找台幹，一定要有中國經驗，老闆已不會外派沒有經驗的人去嘗試。所以就算你先前任職的企業，在大陸發展是失敗的，企業也願意買單，因為那些經驗也是一步一腳印得來，至少將來不會重蹈覆轍！」
此外，傳統產業的中高階主管，也依然搶手。晉麗明分析，過去中國製造商都以內銷為主，如今製造業升級，也想轉攻外銷，因此急需台灣生產線上的管理幹部如廠長，以及外貿人才。他去年底剛介紹了一位只有高中畢業，任職台灣上市紡織公司的廠長，轉到中國大陸紡織廠當廠長；已經五十歲、打算退休的他，沒想到還能到陸企工作，年薪上百萬元。
其實，跟著大陸十二五規畫走，屆退的、冷門的各種傳統產業人力，都將翻身成為對岸企業主眼中的珍寶。不過，晉麗明建議，陸企從台幹身上挖寶的「效期」通常只有兩年，所以不妨跟陸企開個好價碼！
藝珂（Adecco）總經理陳玉芬同時也觀察到，有一批約五十歲的台幹，因為家庭因素，例如父母年長、孩子長大、考慮退休，也從中國回流，「這時，薪水不再是第一考量，因為回台通常得降薪。由於在中國見試過、也打拚過，往往會從事企業的顧問或特助等幕僚工作。」
不論受雇於陸企或台商，台大教授辛炳隆認為，對岸人才已養成，連台商也本土化，不再依賴台幹，去大陸工作的優勢越來越少，台幹的蜜月期已縮短至二到五年，而且被從沿海往內陸趕，好比「蘇武牧羊」。他提醒求職者，「台灣企業沒有回任制度，台幹像過河卒子，一旦適應不良，風險很高。」
趨勢三 服務業人才荒，儲備幹部職缺大釋出
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「年輕人找工作就像爬山，這座山不行就下山。中高階主管找工作卻像攀岩，攀這一步一定要看到往前三步，否則一個不留神，就會摔得粉身碎骨，沒有再回頭的機會。」晉麗明妙喻，提醒中高階轉職應步步為營，即使機會再多再好，也要盤點自己圖什麼、適合與否，以免越換越沒退路。
根據yes123在農曆年前所做的最新調查，有近半數的上班族，想換產業又想換職務。邱文仁觀察，求職者若想跨產業又跨職務，薪資就必須妥協，並且在面試時幫企業主找到雇用的「連結點」。例如，一位知名美語中心的助教想轉飯店業，她分析目前的工作，就像是服務學生的客服人員，「她一說，我就覺得她已經找到了連結點，以她的外形和英語能力，絕對可以跨到飯店業。」邱文仁後來還幫這位助教寫了推薦函。
的確，門檻低的服務業基層人力需求，往往是轉職者的首選。搭上陸客自由行的順風車，餐飲服務業拚命展店、台灣狂蓋飯店；游資活絡，熱炒房地產，造成「房仲超商化」；連很久沒徵才的超商、永遠缺業務的壽險業和金融海嘯流失一票人才的本土金融業都大舉徵才，服務業人才荒的熱度堪稱近年罕見。
臧聲遠分析，理專在金融海嘯時受到震撼教育，而台灣壽險市場飽和，總雇用人力沒有增加，卻大舉徵才，表示人力流失嚴重。至於飯店的人力需求特色就是兩極化，基層人力待遇很低，加上升遷緩慢，近年不少人轉到物業管理、房地產周邊服務業，甚至健檢中心。二年前開始，中階人才流失到對岸，台灣又興建了許多飯店，缺口嚴重，「蓋飯店的速度，實在比人才養成的速度快多了！」他大嘆。
金融海嘯讓勞動市場兩極化，低底薪、高獎金，也將成為企業分攤經營風險的主要人力策略。
在台灣要從九家分行擴張到四十家分行的匯豐銀行，今年大舉徵才，其人資處資深副總裁陶尊芷表示，當初匯豐不顧理專抱怨，堅持不賣雷曼兄弟連動債，因而未受金融海嘯波及，顯示對風險控管毫不妥協的企業文化。她建議年輕人投身金融業，看的不只是薪水和頭銜，更要看企業文化和道德標準。
至於近年被媒體頻頻炒作出「高年終獎金」、「超級業務員」的房仲業，依然最受年輕人青睞。房仲業今年大規模擴點，半年保障底薪還從四萬元加碼到五萬元，狂徵店長和儲備幹部。
不過，這方面的職缺也充滿變數。辛炳隆就警告說，政府祭出奢侈稅打房，「如果打房策略奏效，絕對崩盤！」房市若沒有成交量，後進的房仲業務是賺不到錢的。臧聲遠也提醒，以「店長」當徵才噱頭的房仲業者，總是「海選」業務員，以量取勝，但淘汰率很高，年終獎金的煙幕彈也「炒很大！」
不過，臧聲遠建議，金融海嘯之後這二年畢業的職場新鮮人，礙於市況，許多人只得領22K薪水，現在有了一、二年工作經驗，具備爭取更好工作機會的籌碼，可以積極轉職。
趨勢四 內需加陸客，舊職缺出現新風貌
服務業為拓展兩岸版圖，釋出大量儲備幹部和店長職缺，讓科技業工作人也躍躍欲試。
辛炳隆認為，進入職場的前幾年學習能力最強，頭幾份工作應該前瞻考量對自己未來的學習成長有無助益，並非只求有薪水可領就好；因為起點不好，未來更難翻身。
景氣復甦，台灣內需擴大，陸客自由行話題持續發酵；因應新商機，許多舊職缺都出現了新風貌，找到了新價值。
其中，不受金融海嘯影響的金字塔頂端豪宅市場，現在都向「帝寶」的「標準配備」看齊── 門口由西裝筆挺的保全站崗，大廳則設有空姐素質般的管家服務。看準這股豪宅管理風，台灣傳統的保全公司也朝向物業管理公司轉型。
例如，管理台中七期附近新建豪宅社區的東京都物業公司，動輒需要六到十位警衛與管家整批進駐，特別招募了飯店業出身的女管家，從早餐到生活心理諮詢等，提供社區貴婦們溫暖，派頭十足！由於起薪約二萬六千元，也吸引東海大學不少畢業女學生加入陣容。
至於鎖定陸客自由行，傳統導遊領隊也出現質變，整團陸客坐大巴開去日月潭、阿里山已經不新鮮，「未來，達人帶路或特色行程的設計，將成為新商機！」邱文仁指出，旅行社要的是能為小團體、三五人的背包客規畫特色行程，甚至是單車環島的點子王與旅遊達人。
瞄準小型陸客團，雄獅旅行社最近招兵買馬，除了要買三十輛、每輛要價一千萬元的中型遊覽車，更簽下十多位部落客達人，成為獨立部門。例如，才六十九年次的「黃大爺」黃建銘，原本只是位網頁動畫設計師，但是由於在部落格上展現能寫、能畫、會照相的本事，就被雄獅挖掘。「會詮釋、還可帶團、設計網頁的部落客，真的是這個時代才會出現的人。」邱文仁有感而發。
儘管今年工作機會大爆發，不過，缺工並未將職場變成勞方市場！經歷一場金融海嘯，辛炳隆反而指出，「勞動市場兩極化，非常明顯。」在企業主眼中，中高階反倒成為能讓企業永續經營、亟欲保留的核心人力，成為加碼留才、徵才的對象，與基層低薪工作人力的所得差距拉大、惡化。
勞動條件也是南北大不同，南部科技大廠今年喊出要招募數千人，但根據辛炳隆了解，約三分之一需求的其實是派遣人力，企業尚不敢貿然進用正職員工。而且在薪資結構上，變動薪資也加重。金融海嘯讓企業感受到不確定性，未來，低底薪、高獎金、拋棄式的勞動力，將成為分攤經營風險的重要策略。
面對缺工大潮，不論你的工作選項是什麼，工作機會又有多少，想要挑老闆、換工作，請時時盤點你手中的籌碼自問：你是關鍵人才？還是拋棄式的勞動力？
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