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五大解方 終結人力派遣亂象

五大解方 終結人力派遣亂象
派遣勞工與正職員工在薪資福利的差別待遇,造成勞工在職場上有被歧視、不安定的心情。

賴若函

焦點新聞

UDN.COM

875期

2013-09-26 13:39

延宕十多年的《派遣法》草案,終於在今年六月又重啟研議大門,此次修法,有關企業使用派遣比率無上限、僅排除六大行業用派遣等規章,讓勞工團體和學者跳腳。針對台灣派遣亂象,到底該如何解?

台灣的派遣勞工高達五十七萬人,卻無「法」可管!原本只該作為短期彈性人力需求的派遣方式,現在都已經變質。不但企業濫用,非短期職缺也用派遣,而原本應該保護勞工權益的政府,更帶頭作「表率」,成為使用派遣人員的大本營。

相較於部分工時(打工族)、承攬(外包)、約聘雇這三種常見的非正職工作,派遣形式對勞工更沒有保障。由於派遣人員每天上班的地方(要派單位),所面對的主管並不是雇主,派遣公司才是雇主,以致於一旦發生職場糾紛時,派遣公司與要派單位往往互踢皮球,誰也不願承擔責任。

根據勞委會○九年至一一年的專案調查發現,派遣業者違反《勞基法》的比率平均高達八五%!日前媒體報導,一位台電派遣人員在工作現場遭遇性騷擾,結果因台電堅持不是雇主而躲掉罰則。另有一位十九歲莊姓學生,由雍興派遣公司安排到第一銀行工作,月薪僅一萬八千元,卻被第一銀行以「未即時幫副總開門」及「穿著牛仔褲」等理由違法解雇,事發後第一銀行表明和莊同學無聘雇關係,而派遣公司也撒手不管。

理論上,政府可用《勞基法》向派遣業者開罰,實際上卻難以執行。因為派遣業沒有專法管理,一遇到糾紛,業者就惡性倒閉落跑,讓受害者求訴無門,無怪乎派遣人力被視為勞工界的「孤兒」。

○一年,台灣第一次提出《派遣法》草案,至今已經過了十二年,卻還無法通過執行。雖然部分勞工團體擔心《派遣法》會讓「派遣」合法化,但是無法可管,只會讓派遣問題愈來愈嚴重。

今年九月底,勞委會擬再提出新版《派遣勞工保護法》草案,《今周刊》獨家取得這份研擬中的草案。如果派遣勞工要得到合理保障,建議修正以下五點。

 

派遣法

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派遣法

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解方
正面表列行業別 避免濫用

 

首先,到底誰可以使用派遣人力?

目前,在無法源情況下,台灣各行各業都在使用派遣工,連媒體機構也不例外,像是公廣集團在全員不到八百名的人力編制中,就有兩百多位派遣勞工,比率超過四分之一;原住民電視台則幾乎所有人員都是派遣勞工,也就是說,從台下導播到台上的主播,每一個人的工作都可能朝不保夕。

政治大學新聞系副教授劉昌德說,主管不願納編的心態,造成長期高比率派遣,像是客家電視台的情況就好很多,願意適時將派遣轉正職。

許多學者不約而同表示,應採取「正面表列」的方式,在法律中明訂哪些行業別,以及該行業的何種職缺,符合「短期人力需求」。目前在勞委會的草案中,台灣採取「負面表列」,也就是列出不能使用派遣的行業,沒有列入者都可以使用派遣人員。

而台灣規定不能使用派遣的業別為:醫事、保全、航空、大眾運輸業駕駛、漁船船員以外的船員和遊艇駕駛、採礦六大類別,遺憾的是,許多大量使用派遣工的行業,都未列入規範。

政治大學勞工所教授成之約說,德國採取負面表列,是因為工會很有影響力,可以制衡雇主濫用派遣工;然而,台灣工會力量相當薄弱,加上《派遣法》草案中,沒有明訂企業使用派遣人員比率上限,照現行草案執行,只會造成情況更惡化。

同樣是工會力量微小的日本,最初使用正面表列,二○○○年起改用負面表列後,整體派遣狀況惡化,去年又改回正面表列,就是因為嘗到此苦果。


解方
公部門不使用派遣 防公僕失能


值得注意的是,被勞工團體和學者點名大量使用派遣人力的公部門,竟完全不在《派遣法》草案限制內。

在勞委會○六年的調查中,公部門雇用派遣勞工的比率高達四成。政治大學法律系助理教授林佳和說,某一次他帶著來自德、日、韓的學者拜訪勞委會,當時主委王如玄提了一個問題,「貴國公部門如何運用派遣人力?」結果在場學者面面相覷、不知如何回答,因為在他們的國家,政府是不使用派遣人力的。

「我反對公部門使用派遣人力,」成之約毅然表示,政府並不需要因應景氣變化而有彈性運用人力的需求,最好直接雇用,不然就公辦民營,使用外包的方式。

至於「人事預算凍結、無法增加正式人力」的說詞,也是台灣公部門僵化的制度使然。在美國,公部門要用多少人是看績效,所以要檢討的是制度上的僵固性,而不是給予政府使用派遣人力的正當性。

成之約也提到,去年年初,行政院要求各公部門控管派遣人數,勞委會今年看似派遣人數大幅下降;但其實只是以偽裝外包方式,找內部的正職人員出去管理他們,形成「假外包、真派遣」的局面。


解方
簽訂正常聘雇契約 保障勞工權益

 

當勞工與派遣公司簽約,應該規範簽訂「正常聘雇契約」,而不能簽「定期契約」。派遣公司必須負責引介勞工到不同的公司進行一段期間的工作,然後期滿再由派遣公司轉往下一個工作。

「台灣政府好像人格分裂,法和現實是兩回事。」林佳和說,政府宣稱,派遣業者與勞工簽的是「不定期契約」(意即長期雇用),但是○八年,當奇美電子以要派公司的身分,用簡訊方式解雇三千多名派遣勞工時,也不見派遣業者出面或政府介入,導致這些人一夕間斷了生路。

文化大學助理教授李健鴻指出,中國過去的派遣勞工一度高達兩千萬人,但當中國政府意識到派遣的氾濫後,○八年修改《勞動合同法》,明訂派遣的臨時性、輔助性和替代性:即勞務派遣期不得超過半年,不然就得用正式員工。五年下來,有效抑制企業「假派遣、真雇用」的狀況,派遣勞工降到六十四萬人。

在《派遣法》的草案中,針對類似狀況,並未強制要求雇主一定要改聘為正式員工,只在第八條說到當派遣勞工在同一要派公司工作滿一年,可以書面方式要求成為正式員工;要派公司如果十日內沒有回覆,就視為同意。也就是說,要派公司只要在十日內拒絕,還是能繼續以派遣方式雇用,所以,此機制等同虛設。

 

派遣工

▲去年七月,宏達電以簡訊方式解雇數百名派遣工,兩個月後又聘用新一批派遣工,立委和勞工團體怒指勞工被當成「免洗筷」使用。(圖/UDN.COM)


解方
採許可制 提高派遣業素質

 

有關對於派遣業者的管理,也是關鍵的環節。政府應該仿效各國採取「許可制」,而非「報備制」,要求業者須具有一定的資本額、定期回報其派遣人力的狀況。李健鴻表示,惟有許可制才能廢止派遣亂象,派遣業者必須每一季回報人數給主管機關,若勞委會覺得人力不足,可下放權力給地方主管機關。

成之約表示,目前台灣的派遣業者良莠不齊,有外資色彩的業者,通常較會慎選要派公司,不去惡性競爭、壓縮利潤空間,相對保護到派遣勞工的權益;但林佳和也指出,台灣兩千多家派遣業者中,有很多「一人公司」,由於無法可控管,每當勞工發生職災,要派公司不理,派遣業者便惡性倒閉、逃之夭夭。

舉一個悲慘的案例,一○年,六十三歲的蘇先生透過派遣業者轉介,到高速公路局承包商興安營造底下工作,沒想到上工第一天就發生意外遭活埋。事發後,營造公司將責任推向派遣業者,但派遣業者卻只投保意外險,沒有勞保職災保險,導致被害人得不到職災補償,「一雇二主」又無法可管的派遣工作形態,使勞工在遇到職災經常求償無門,告上法院又耗時費神。


解方
落實同工同酬 以價制量

 

此外,雖然此版草案提到需要給予派遣勞工薪資平等的保障,但也沒有把話說死,派遣單位仍可依據績效、工作經驗或其他理由,排除同工同酬的規定。

林佳和說,在歐洲各國的立場,為了不鼓勵派遣工作過多,所以要求一樣的薪資、抑制企業使用派遣的數量;站在人權的角度,和正職人員既是做同樣工作,就應該給予平等待遇。


過去的《派遣法》草案,都讓學者搖頭,認為只是順應現狀,沒有改善的企圖,特別是在訂定企業使用派遣人數上限的部分,六月的草案中,有一版本更完全放寬、沒有比率限制,讓許多學者和勞工團體氣到跳腳。勞委會勞資關係處代理處長王厚偉則表示,近期最新的《派遣法》草案即將出爐,目前正在修正討論中。

若不正視派遣亂象,遲早有一天,台灣會成為下一個美國,派遣成為常態雇用關係,更多年輕人從進入社會,就只能和隔壁同事做著同樣工作,卻在薪資、福利上矮人一截,長此以往淪為窮忙族,台灣的經濟動能恐怕也將減緩。

 

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