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最常遭罰4大陷阱 勞檢必懂自保法則

最常遭罰4大陷阱 勞檢必懂自保法則
因應一例一休上路,南部機車大廠打算將部分訂單轉往海外廠,員工抱怨少賺加班費。

謝富旭

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攝影/唐紹航

1051期

2017-02-09 11:52

一例一休上路,加班費成本上升,以及隨之而來的密集勞動檢查,是許多企業必須面臨的挑戰。如何妥善因應,在既有的法律規範中做出勞資雙方雙贏的調整,考驗經營者智慧。

一例一休讓許多企業大老闆大為光火!有些揚言要取消今年的加薪計畫,或者減少年終獎金來因應;有些則轉而增聘兼職人員因應周六、周日加班費暴增成本問題;甚至還有機械業者賭氣揚言,乾脆關廠不做了。

或許真的因為衝擊太大,讓老闆們火氣很大。不過,事實得要面對,日子還是得過下去。在經過一段時間沉澱後,業者已經開始理性地謀求合理的因應之道。

高雄某機車大廠的高階主管就透露,因為產品的毛利率不高,公司經過精算後,發現如果在周六、周日啟動生產線,所賺的利潤已經不夠付給員工假日出勤的加班費。「我們需要熟練的勞工,不可能找兼職人員來取代,有些外銷的機種訂單,就盡量轉給我們在海外的工廠。」

「當然,以往假日加班可多賺加班費貼補家用的員工,收入難免減少,大約在數千元之間。」這位主管表示。

 

因應成本增加 恐將訂單轉往國外或直接漲價

 

擁有海外產能的外銷型企業還可做產能調派的因應,如果是內需型的產業,尤其服務業,不少業者就只有選擇漲價一途了,比如說三商巧福、八方雲集、鬍鬚張、鬥牛士、必勝客等,均已傳出有意調漲售價的訊息。只是,漲價雖可讓勞資滿意,但難免得罪了上門的消費者。

餐飲業多少還擁有對自己產品的訂價權,公車業的票價調漲須經過政府同意,公車更不能說不想開就不開,可說是一例一休衝擊最大的產業之一。

旗下有五五○名司機的台北欣欣客運董事長王興尉指出,一例一休所導致的加班費,粗估一年約額外多出一.一億元,而欣欣客運一年獲利也不過數千萬元。「一例一休,對我們不只是困擾,而是攸關生死存亡的經營危機。」「要嘛就是調高公車票價,不然政府提高票價補貼,否則客運業很難在一例一休制度下生存下去。」

站在勞方立場的北台灣汽車客運業工會聯合會理事長高令國則說,一例一休雖說是政府要讓勞工多休息,「但現在勞工普遍經濟壓力都很大,大多數的司機還是想加班,多賺點錢,讓家人過好一點的生活,遠勝於自己多休息。」「一例一休減少公車司機的加班時數,勤奮一點的司機一個月少賺了七至八千元的加班費,相較於五至七萬元月收入不等的他們,是一筆『很有感』少賺的錢,司機們當然很不爽。」

 

幸福企業就一定過關? 沒給加班費,最易產生爭議挨罰


一例一休以及這次《勞基法》翻修,對企業而言,帶來的不僅是經營面挑戰,由於隨之而來勞動檢查密度與力度的強化,也對管理面帶來新的變局。處理不當,小則罰款,中則損及企業形象與信譽,大則危及勞資關係和諧,甚至拖垮員工士氣,不可等閒視之。

隨著勞檢人員擴編,將從現有七百多人增加至一千人以上,未來,勞檢只會更多,不會更少。

《勞基法》這次修正後,罰款也大幅攀升,二萬元是基本款,情事嚴重者最高可罰到一五○萬元,大企業還受得了,中小企業如挨罰可能吃不消。

老闆千萬不要以為自己公司待遇優於同業或市場水準,就以為勞檢一定可以過關。幸福企業的代表,如奇美實業都曾因勞檢挨罰;乖乖牌企業的代表大立光也在勞檢受罰名單之列;高薪企業形象的鴻海、中國信託銀行、花旗、艾司摩爾都被罰過。

被罰事由的前四名依序是:未給付加班費、超過法定工時、連續工作六天以上,以及沒有置備員工出勤紀錄。

未給付加班費最常出現的爭議狀況之一是:自願留下加班,因沒向公司申請,公司沒給加班費。這種情況最常出現在業務、研究、創意人員或中高階的白領階級,如房仲保險經紀人、銀行理專、研發工程師、廣告或程式設計師、金融業主管、媒體記者等人身上。

具有逾二十年勞資關係顧問經驗的金豐企管顧問公司董事長董峰豪指出,很多具上進心的員工基於熱情,願意自動加班不領加班費。「這種情操雖令人感動,但是難保他幾年後不會後悔,反過頭來指控雇主,一次追討以前所有積欠的加班費」「這絕對不是少數案例!」他強調說。

 

一例一休

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明訂工作規則 自願加班、處理私事須先簽退


董峰豪建議,能夠保護勞資雙方的作法,就是一開始就說清楚、講明白,資方擬定一份「工作規則」,經勞方簽名同意。

工作規則裡面明訂加班規定:員工若要加班,須經主管核准;公司要員工加班也須經過員工同意;以及何種狀況是可申請加班費的加班,何種不是。至於,如果是在公司沒要求的情況下,員工自願性延時留在公司,則約定要先簽退,才可繼續留在公司。

不過,有一種狀況是「上班早到、下班滯留」。即員工提早上班可能是為了吃早餐、看報等私事,延後下班可能是喝茶聊天;但勞檢卻因簽到出勤紀錄超過正常工時,公司沒給加班費而開罰,這種情況也屢見不鮮。

和諧國際法律事務所法務長周建序指出,勞檢員是以白紙黑字確定事實,也就是看出勤紀錄查核。企業費盡口舌向勞檢員解釋員工上班早到、下班滯留是因為私事,不是為公事,都算空口說白話,屬事後辯稱,很難被勞檢員採信。

周建序建議,人資部門平日就要做好宣導工作,如果上班早到是為私事,就等上班時間到再刷卡;如果下班滯留公司也是為私事,要嘛在簽退紀錄加註,不然就先簽退,再留下來繼續處理私事。「不斷地宣導,才能讓員工養成習慣。」「不然搞到最後,公司一定要在上班時間才能開門,下班時間到就斷水斷電,趕人關門,大家都很不方便。」

台灣的外貿依賴度高,許多企業員工經常需要赴國外出差,因此,七休一規定困擾不少企業與外商公司。周建序指出,依照勞動部去年九月十日公布的解釋令,只要勞資雙方合意,國外出差可以合法「中斷」《勞基法》七休一的強制規定。但須注意的是,赴國外出差,連續工作最多也不能超過十二天。但如果是在國內出差,還是須遵守不得連續工作超過六天,也就是七休一的規定。

 

不是主管就免打卡 須經過《公司法》登記才可豁免


經修法後,企業沒有置備出勤紀錄,最高可罰到四十五萬元。許多企業抱怨,被勞檢到沒有出勤紀錄的員工,是屬於主管級,遂辯稱經理人上班不是可以不必打卡嗎?

周建序指出,這種現象反映出很多人對《勞基法》一知半解。他解釋,員工是否屬於經理人,不是你名片的頭銜決定,而是要經過《公司法》第二十九條的規定產生,並依法登記。「就算你名片上印的是經理、協理、副總經理,乃至是總經理,但如果不是合法的經理人或董事,就是受雇勞工,也就是要受《勞基法》的規範。反之,公司則不須提供經理人的出勤紀錄。」

但周建序說,也不必把「上班打卡」想得太死板,勞檢要看的是「出勤紀錄」,可能是打卡鐘、門禁紀錄、紙本紀錄,或人臉、指紋,甚至將來也有可能是其他種類的辨識系統均可。

另外,如果你是上班族,不管你是需要經常應酬的主管,還是經常往外跑的業務,只要你在上班工作,不方便親赴公司簽進簽退,也可委由同事代簽,因為法律並未要求員工一定要親自簽到或打卡,只要求公司必須提供受雇勞工的出勤紀錄。


儘管一例一休與勞檢為企業及員工帶來衝擊,甚至許多不便,但日子還是得過,只能認真面對了。

 

一例一休

▲未來勞動檢查只會更多、更嚴格,企業須做好萬全準備。圖為勞動部次長林三貴(左)帶隊突擊檢查大賣場暑期打工狀況。(圖片來源/UDN.COM)

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