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看看別國怎麼做 別把高薪白領當作業員

看看別國怎麼做 別把高薪白領當作業員
歐美先進國家的工時彈性,是建立在對等的勞資協商和「避免加班」的社會共識下。

謝富旭

焦點新聞

攝影/吳東岳

1051期

2017-02-09 11:51

《勞基法》新制有如一套沒彈性的衣服,不管各行業的屬性都得穿上,就會窒礙難行,面對當代社會各種多元的工作型態,該如何保障勞工權益?

風波不斷的《勞基法》修法,在「一例一休」版本三讀通過後,爭議與衝擊效應卻不減反增,也讓各界再次討論,「《勞基法》是否適用所有行業與職務」的問題。

中正大學法律系教授鄭津津就表示,《勞基法》的立意良好,是希望所有勞動者都有最低的保障,卻如同一套沒有彈性的衣服,不論各行業的工作特性、不同的高矮胖瘦都得穿上,就會窒礙難行。而面對經濟發展下的職業多元性,如何兼顧「最低保障」與「多元差異」,借鏡國外,可以找到值得參考的答案。

綜觀各國相關法規,可以發現,以薪資水準作為工時規範適用對象的判斷標準,堪稱普遍作法。

 

解方一:設薪資門檻 高薪者有議價能力,不易被剝削


原因在於,薪資較高的高階主管及專業人員,一方面往往需要更高的工作彈性,此外,高薪也代表其在勞動市場的議價能力相對較高,不太可能成為被「剝削」的對象。

因此,包括美國、澳洲、荷蘭、新加坡等國的勞動法規均有規定,勞工的薪資超過一定門檻,即可不受工時規範。

以美國為例,《公平勞動基準法(FLSA)》中設有「白領豁免」規定,年薪扣除津貼超過四七四七六美元(約新台幣一四七萬元)的管理類、營運類或專業類人員,就沒有上下班時間規範,也不須打卡記錄出勤,當然,雇主也就不須為其支付加班費。

除此之外,如澳洲規定月薪在十三.八萬澳幣(約新台幣三三二萬元)以上、荷蘭規定月薪在基本工資一五五一.六歐元(約新台幣五萬元)三倍以上者,可不受勞動法規的工時規範。

但值得注意的是,這些以「薪資門檻」作為工時規範適用對象標準的制度,也會隨經濟發展與就業市場的變動狀況,適時調整門檻高度。

 

一例一休

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解方二:因應行業屬性 跨部會合作才能同中求異


至於針對不同產業採取不同管理制度的作法,國際間做到最極致的,當屬澳洲。該國雖然在全國性的《公平工作法》架構中,規範十項關於勞動條件的「基本保障底限」,但在這套架構底下,又在二○一○年開始實施「現代裁定待遇(Modern Awards)」。

這項令澳洲政府引以為傲的制度,誇張地針對多達一二二種行業,分別規定不同的基本工資、加班費、加班上限、休假規範等,規定非常詳細繁複。

例如,一樣是在服務業的大項目下,零售業、旅遊業、金融業的勞動規範就各有不同。

不只如此,在「現代行業裁定」的設計中,又允許勞工和其雇主能依照實際作業的需求,雙方進一步簽訂「個人彈性勞動協議」(Individual Flexibility Arrangement),等於讓原本已經「量身打造」的勞動規範,再多加一層彈性空間。不過,「個人彈性勞動協議」的勞動條件內容,必須優於現代行業裁定的基本規定。

以國內狀況來說,短期間內要做到如此細緻的分類,難度極高,但政大法律系副教授林佳和建議,勞動部可以和各部會合作,研究各行業的工作屬性,授權主管機關訂定特殊工時規定,例如勞動部和衛福部合作,研擬醫護人員的勞動規範;又或者勞動部可與交通部討論,針對飛航機組員訂定勞動規範。

 

漏洞:責任制沒保障 無規範可循,不利勞方


另外,俗稱「責任制」的《勞基法》八十四之一條,則有調整空間。


目前適用責任制的工作有三十四類,包括保全、會計師、空服員等,必須由「勞雇雙方在工時和休假部分另行書面約定」並「報請當地主管機關核備」,否則都將回歸《勞基法》給付加班費、按時休假等規定。

然而,目前台灣在勞資協商環境尚未成熟下,攸關責任制適用範圍的《勞基法》八十四之一條也亟需重建,補足對責任制勞工的保障。林佳和表示,目前《勞基法》的另一問題,某種程度上,可說是「全有或全無」,《勞基法》對不符合責任制的勞工,規定極為死板,但屬於責任制的勞工,卻幾乎沒有條文保障。

簡單來說,就像「踩油門前要先把煞車裝好」,雖然《勞基法》必須朝著更具彈性的方向調整,但若沒有同時針對不同職務、行業,思考各自適用的保障配套機制,也不易凝聚開放共識。

勞動權益與經濟發展不同訴求的角力,一直是台灣勞動法規的難題,面對當代社會各種多元的工作型態,保障勞工權益,已非「開放鬆綁」或「加強約束」二分法可以解決。政府針對各行業研擬更細緻的勞動規範,或許艱辛費時,卻將是台灣勞動法規走向完善的必經路程。

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