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六大人資長教你從甄選中脫穎而出

六大人資長教你從甄選中脫穎而出

林讓均、許瓊文、許靜文、蔡曜蓮

個人成長

shutterstock

841期

2013-01-31 14:07

各企業徵人選才甚至給薪的標準各有所異,因此無論你是老鳥、新手其實都要了解應徵公司用人的眉角,對此《今周刊》特別採訪到王品、宏達電、富邦金、統一超、台灣微軟及IBM等六家上班族最想進入的公司人資長,為你提點上班族應試時最需要注意的眉角。

王品集團夏慕尼總經理前任人資長楊秀慧 加入王品 服務熱忱擺第一

 

王品集團在台灣,還會大徵才!因為預估今年台灣會展至三百店,算一算,還會再展出七十家店,至少將徵才三五○○人,其中約九成會是第一線的服務人員。

因為王品集團對「儲備幹部」的需求愈來愈大,因此今年三月會有一個「王品新秀培訓計畫」,要前 迂進大專院校徵求八十位儲備幹部,歡迎剛畢業的社會新鮮人參加。

王品徵才分成三關:第一關是透過網路或徵才現場來投遞履歷;第二關是性向測驗;第三關則是面試。在面試時,我們通常會先打「預防針」,告訴面試者餐飲業其實非常辛苦,因為「別人吃飯、你在工作」「假日時,別人陪家人、你則陪客人」,所以一定會問一題「你了解餐飲業的辛苦嗎?你準備好了嗎?」

另一題必問的,則是「你對王品集團的認識有多少?你有什麼看法?」這沒有標準答案,但如果你真的想進王品工作,你一定要態度積極、勤做功課。那種反問我「什麼!石二鍋是王品的品牌啊?」的面試者,我就會對他打折扣嘍!

什麼特質可以加分?服務熱忱!這東西說來抽象,但十二個字足以具體說明:「面笑、嘴甜、腰軟、手腳快、目色利」(台語)。這怎麼面試出來?我通常看他說話的態度是否親切、熱情、令人感到舒服,如果他連眼睛直視我都不敢,那以後怎麼面對客人?而那些遲到、服儀不整或衛生習慣不佳的,一定會被扣分。

新進者會視工作性質進行約一年的訓練,而後分派到各品牌、各單位。訓練期間我們最注重「口條」,我發現現代的年輕人習慣網路用語,說話常常「是!」「喔!」「還好!」幾個字而已,聽起來就很冷漠。

但王品集團很重視對客戶說話的「溫度」,例如要端上麵包,應該要說的是「再來一份麵包,好嗎?」而不是「你還要不要麵包?」後者聽起來,會讓客人覺得被施捨,很不舒服的。一句話講得不好,就可能讓服務品質打折扣,所以一定要有同理心,這也是王品人很重要的特質。

王品的薪水一向優於業界,例如有經驗的儲備幹部,若加上全勤獎金,月薪大約有三萬三千元。沒經驗的儲備幹部(如「王品新秀」計畫招募的儲幹)與第一線服務人員,則約有二萬七千元起薪(含全勤獎金)。

基本上,王品的起薪沒有議價空間,不會因學歷不同而有差別,學歷只是確立你的面試資格。同一職級的職缺,起薪就是一樣的。而額外分紅,則是由當月的店頭盈餘提撥三三%,該店同仁可分享獎金。

真正有差別的,是你進到集團後的競爭力,我們設立有明確的「職涯地圖」,上面標有每一位階最快晉升時間,一方面激發同仁成就動機,另一方面也是確立明確的升遷管道。基本上,一位新鮮人進到王品體系,大約三至五年,就可晉升店長或主廚。

王品股票掛牌後,不少人覺得餐飲服務業很好賺,一窩蜂想投入。我要再次提醒,餐飲服務業真的很辛苦,這份工作可不是只有端端盤子而已。曾經有服務生遞辭呈的理由是「我不知道來當服務生,竟然還要掃廁所!」但是,如果你覺得自己很耐操、懂彎腰,而且熱情用不完,絕對歡迎你來挑戰!

面試小叮嚀
1.用字要正式,語句要連貫有邏輯,不要過於簡短而給人不禮貌之感。
2.與面試官有適當的眼神接觸,盡可能展現自己有與人親切互動的能力。
(林讓均整理)

 

宏達電人才資源部副總經理劉筠棋 想當宏達電新兵 國際競爭力不可缺


宏達電是一個以台灣為總部的國際性企業,我們的全球研發中心,就設立在台灣,全球研發人才中有三千人在台灣,我們很希望留住台灣頂尖人才,並給予他們充分發揮的舞台。

宏達電永遠有人才的需求,不分時間、不分國籍,根據企業的發展與規畫,在徵才的方向會跟著調整。無論任何領域,我們都很在乎「創新」能力。對宏達電來說,創新是我們的DNA,不是只有研發,包括業務行銷、品牌管理、財務金融等單位,我們都需要充滿想像力的人才,除了落實想像力在產品上,也讓公司有不斷向前邁進的動力。

一般而言,我們的徵才程序主要分為筆試、面試兩大關卡。在筆試上,有邏輯測驗、職能性向測驗,甚至英文筆試。

到了第二階段的面試,除了與人資部門、應徵部門主管面試外,還必須接受「同儕面試」,透過情境測驗、簡報測驗等挑戰,把應徵部門的同事意見也列入參考。

例如情境測驗,我們會隨機模擬情況,請應徵者把現場人士當作美國主要電信業者,用英文進行新產品的實機測試、故障排除等情境模擬。或是由主管指派一個專題,現場向大家做出簡報。

與人資或部門主管面試時,也可能會臨時出現英文提問,請應徵者用英文作答。事實上,這樣的方式除了考應徵者的英文能力,也測驗他的應變能力以及專業度,只要看他是否從容應答,就能觀察出端倪。

宏達電的核薪標準,除了看應徵者的學歷、經歷外,假如你參加過大公司的國際競賽,如英特爾、居禮夫人競賽等,可以為自己的薪資提升不少;若有得獎,更可以與一般同職務的人,相差三千元到五千元不等。我們鼓勵面試者盡可能提供過去的各種證照、競賽成績,這都會納入核薪考量中。

我們不只在乎專業能力,更希望找到具有國際觀的人才。國際觀不只是語文,而是能夠隨時與美國、歐洲,甚至南美洲的夥伴無障礙溝通。只要隨時準備好接受任何變動或挑戰,能以台灣為中心點,掌握國際市場的變化與脈動的人,就是宏達電要的人。

面試小叮嚀
希望面試者能盡可能提供各種獎狀、證照,證明自己的價值。此外,我們一定會Reference Check「背景查核」,在學經歷上請一定要誠實。
(許瓊文整理)

 

富邦金控人資長陳昭如 我們要誠實、正直 不誇大的員工


對富邦金控來說,我們要找的是誠實、正直、不誇大的人才,尤其是一被聘用,薪資就是六萬元起跳的儲備幹部(MA),對於品格的要求更是嚴格。

人才的傳承一直是富邦金控很重視的一環,特別是被視為未來高階主管的MA,到面試的最後一關,大董蔡明忠(富邦金控董事長)、二董蔡明興(富邦金控副董事長)會親自面試。每年一到MA徵選的季節,我就常被問到:面試時會考什麼?該如何準備?

其實,不論是MA或者其他職缺都相同,我們從不問很花稍的問題,我們會問的,其實都在求職者的履歷上。

舉例來說,如果有位求職者在履歷上寫,他曾在外商銀行實習過,我們就會從這個經驗去詢問求職者在當下所體會的心得。值得注意的是,求職者不該吹噓自己沒做過的事,就算當時只負責收發信件也該誠實地說,畢竟主考官都是在金融圈中略有資歷的人,求職者說的內容真假,很容易被確認,一旦發現造假,自然不會錄用。

許多人認為一定要做些更有深度的事才會被重視,但我們認為就算再簡單的事也都有不同的「眉角」,求職者從收發信件中是否有發現哪些流程不順利、需要再改進的地方,有沒向公司反映,這才是我們注重的。

一些剛從學校畢業的學生,最常在履歷上寫自己論文的主題,或曾與某位教授一起做過哪些特殊的專案,這部分也該詳細回答自己學到的經驗。若主考官問到相關問題,要避免使用口頭禪,例如:「還好」、「然後」,必須要詳細、簡潔有力地完整回答。

多了解自己公司也能加分。我們曾遇過一個應徵者,為了更了解富邦,到證券、銀行開戶,也辦了信用卡,並且有用戶頭交易,到信用卡優惠的商店消費。在面試時他提出了能讓服務變得更好的建議,讓人感受到他很重視這份工作,當然也順利被錄取。

在核薪部分,透過甄選流程後,我們會參考應徵者過去的學經歷及相關資料條件、應徵職缺,並兼顧內部公平性及外部競爭力下進行核薪。

面試小叮嚀
1.誠信操守為上,勿捏造浮誇的履歷。
2.盡其所能地表述自己可對公司提供的貢獻,並以具體數字故事表達。
(許靜文整理)

 

統一超人資部長謝慶勳 能被工作激勵 才是我們的夥伴


統一超商今年將徵求約一千名員工,大部分是門市人員。人才一定要先在門市歷練過,一方面能夠體察客戶的需求,另方面也懂得第一線運作的工作內容。

因為統一超商一向自己培訓幹部,很少有空降部隊,所以最注重人才是否值得信賴,畢竟我們是要培養他、長期與他共事的。

為了確定找進來的人是對的,我們有四個關卡:第一關,請他們到人力銀行網站上填寫資料、做性向測驗;第二關有「專業適職測驗」;第三關則是「工作動力測驗」;前三關都通過了,才能進到第四關的面試。

統一超商的起薪大約有三十K,甚至三十六K,同等職位有較高薪水的,只有兩種情況:第一他有相關經歷,第二他的學歷較高。我們不希望求職者是因為薪水高才來,統一超商要找的是「能被工作激勵的人」,也就是他能從工作本身找到成就感與工作動力。

面試時我們會請他舉一些實例來說明自身特質與能力,在說故事的過程,我們就能了解他的表達力與溝通力。有時會視求才部門的特殊需求而提出不一樣的考題,例如公關部門會在面試的前一天晚上,臨時丟一個考題給求職者,看應變能力與邏輯指數。(例如會問星巴克公關的應徵者:「請策畫一場耶誕記者會」;而「請提出你對台灣出版業的觀察」則是給「博客來」的應徵者。)

我發現,現在的年輕人表達能力大多很好,但可惜「純度」不夠,也就是言語較為浮誇,說的比做的精采,我們會對這種人打折扣;而那些猛問薪水福利的面試者,也不會受到青睞。

其實面試者從進到總部大門來的那一刻起,就被列入評核中,因為面試官也會詢問接待的同仁,面試者的表現如何。這麼做主要是測試面試者是否表裡如一,我們不希望夥伴是現實的人,只對當權者另眼相待,他至少要對身邊人展現基本的禮貌,畢竟我們做的是與人相關的服務業。

統一超商每隔三年就會詢問夥伴的輪調意願,我們願意花費更多成本與時間來培訓同仁,為的就是日後他們能夠發揮綜效,以多元能力開出更大的事業格局。

面試小叮嚀
1 一定要做好準備,對該公司的基本資料有所掌握。
2.切勿言語浮誇,否則易給人不誠懇的印象。
(林讓均整理)

 

台灣微軟公關副總張衣宜 在微軟處理人際的軟實力才是決勝點


你想當微軟的PR(公關),告訴我,你對公司PR的strategy(策略)是什麼!」當初我被面試進微軟的時候,最後一關的主考官問了我這個問題。我心想公司PR的strategy是多大的問題,我要怎麼回答。我當下告訴他,「我還沒進公司,我現在給的答案一定不夠詳盡,你給我一個月,我再告訴你答案!」

面試永遠會遇到刁鑽的問題,不要慌張,這才是表現的機會。微軟核薪不是看年資,而是看你的條件與表現,面試當然可以談薪水,但要拿出證據才能服人。

想要進微軟工作,一定要知道微軟工作的五大核心價值:自信、跨團隊合作、影響力、自我要求、勇於負責(accountable)。accountable與responsible翻譯成中文雖然都是負責任,但accountable的精神更加積極。坦白說,想進外商,積極的態度非常重要。

我們都很容易覺得,只要專業能力夠,不管工作態度如何都能在大公司內暢行無阻,但我必須告訴你們一個例子。在我的部門,要面試新進人員的第一關,我會出一張極少人能寫完的英文翻譯考卷。

學生時代征戰考場在意的是成績,但是進了職場我們在意的是你處理事情的起心動念,有些人一拿到考卷就急急忙忙地埋頭苦幹,有些人會盱衡全局挑拿手的寫,有些人交卷時會故意拖延時間,有些人處之泰然,從小地方你可以看出每個人的個性。

曾經有一位女孩真的把考卷寫完了,她的專業能力完全足夠,我最後卻還是忍痛放棄,為什麼?微軟的企業文化相當扁平,跨部門合作的機會非常多。在面試那女孩的時候,我在說話她的眼神卻在飄,於是我問:「你可以重複我剛剛說了什麼嗎?」她一時語塞結巴地說,自己還在懊惱上一個問題回答得不好。當場我就知道,這女孩在乎自己的表現勝過其他人,在適應團體合作上會很辛苦。

在微軟,Hard Skill(硬實力)是基本,處理人際的Soft Skill(軟實力)才是決勝點。

面試小叮嚀
1.年輕人不是事事都想當Leader(領導者)。年輕人有自己的主見很好,但是每個人都有意見,一個團體要如何運作,誰來當staff(部屬)呢?
2.年輕人面試時常說我要什麼,而沒有說你可以給公司什麼,但是後者才能彰顯你的價值。
(蔡曜蓮整理)

 

IBM人力資源部處長林雅莉 須具備國際化能力與前瞻的視野


最近兩年,IBM全球四十萬人裡,大約維持兩百到三百人的徵才需求,主要集中在業務、研發以及顧問等三大業務領域。在IBM我們想追求的是Looking forward(具有前瞻性)的人才,具備國際化的能力。

這裡講的國際化,並不只是具備語言的優勢,例如會多國語言,或有出國念書的經驗而已。我們要的是能夠與不同文化、不同國籍的人溝通,真心相信有能力透過「科技」改變世界,畢竟IBM是一個提供「科技服務」的公司,IT還是一切的基礎。

要成為一個IBMer(IBM人),要對國際上正在發生的事情,時時有所了解,有所掌握。

通常面試時,我特別會問,「現在國際上有哪些重大事件?你的看法是什麼?」例如美國的財政懸崖問題,或是阿爾及利亞人質事件,在國際上是非常重大的新聞,但是在台灣卻很少人關心。

若是剛從學校畢業的新鮮人,我會從學校社團活動中,了解你如何挑選你的合作夥伴。全部都是自己的好朋友?還是會特意挑選具備某種特質的人,擔任某些職務,這些經驗都可以告訴我,你能不能夠與很不同的人一起工作。

一般來IBM應徵,至少會經歷過筆試、口試兩階段,若是新鮮人,可能會有兩階段的口試。筆試以測驗邏輯、英語以及數理能力為主,是線上筆試測驗,每次考試都是不同考題,由電腦隨機出題。

口試可能會隨機採用英文口試,測驗新鮮人的英語口語表達能力,不少新鮮人英文考試很高分,但遇到臨場表達就不行;在IBM我們很重視溝通表達這部分。

IBM的核薪標準很多元,以新鮮人來說,過去的工作經驗除外,學歷、社團、競賽經驗,都是核薪考量因素。

我們希望進到IBM的人,都清楚知道自己想要什麼,當然,如果薪資是你考量工作最重要的一點,在IBM每個職務層級都有一定的範圍,我們歡迎提出來討論,只要你有這樣的價值,我們不會吝嗇給予。

面試小叮嚀
1.要成為跨國企業的成員,得時時掌握世界的脈動,對時事不可輕忽。

2.假如你在乎薪資多寡,面試者可勇敢提出要求,展現你的價值。
(許瓊文整理)

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