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積極態度 照亮升職路

積極態度 照亮升職路

李婷宜、林惠萍

個人成長

達志

2014-06-20 18:12

潤泰集團總裁尹衍樑:頂撞型人才 幫公司叼來業績

我時時刻刻都在看人。企業最寶貴的資 源就是人,企業的「企」,把人拿掉就是停止的「止」。企業拿掉人,就什麼都沒了,剩下破大樓、破電腦和車子而已!總之,企業主體就是人,企業沒有人,就會停止、關閉。 
 
 
企業經營需要4種人才:「鎮山之虎」、「叼 肉的狼」、「保護的傘」、「看門的狗」。每位同仁要了解自己屬於哪一種人,經營者要能夠分辨夥伴是屬於哪一類型的人才。例如,會頂撞你、質疑你的、會提問題、會倒過來要求你的,通常就是「叼肉的狼」,這種人會幫公司帶進利潤與擴張,應該好好重用。
 
 
《韓非子.八經》有言:「下君盡己之力,中君盡人之力,上君盡人之智。」最差的經營者,認為員工都是笨蛋,事必躬親,把自己累得半死。最有智慧的經營者,則是找來千里馬或叼肉的狼,發展團隊並且敬重、信賴、授權,加上良好溝通,及時予以協助,讓他們盡情發揮,並適時獎勵,分享成功的果實,公司自然就會愈來愈壯大!
 
 
很多經營者抱怨沒有人才,其實問題是出在他把人才當奴才一樣看待、使用,犯了「不知人才在哪」的錯。其實,千里馬滿街跑,但伯樂很少。因此,經營者最重要的任務,就是要找到千里馬,然後,讓他能夠盡情奔跑、發揮。 
 
 
千里馬有2件事最重要:1.對內是操守;2.對 外是能力。沒有操守,根本不用談能力。
 
 
用人標準1 沒有誠信  能力再好也沒用
 
 
只有具備良好操守的人,才能贏得別人的信賴與敬重,才能有舞台盡情發揮才能。品德操守不好的人,無法被人信賴,沒有經營者會聘用一個自己無法信任的人。 
 
 
恭、寬、信、敏、惠等最基本的5種品德操守 中,又以誠信最為重要。在我們公司,如果說謊作假,就是犯了天條,包括善意的謊言。因為一旦說了假話,就要不斷的圓謊,以至於不知哪一句是真的、哪一句是假的,很浪費彼此的時間與力氣。因此我們都要用真面目示人,錯的可以改,但絕不能講假話!
 
 
我找的千里馬,要對工作有熱忱、真心誠懇、配合度最高、最願意奉獻心力,不管給多少錢,都盡心盡力工作的人。
 
 
用人標準2 態度積極  不把工作當負擔
 
 
我自己每天6點15分進辦公室開第一堂會, 每天工作12小時以上,我快樂得不得了。我休 假超過3天,就會很想趕快回來工作。我對工 作的熱情來自我對人生的熱情,我最怕的就是淡漠的態度,凡是有大成就的人,無不是熱情洋溢的人!
 
 
如果員工覺得工作是一種負擔、犧牲,甚至是「賣身」,「公司付我多少錢我做多少 事」,老是抱持「賣身」的想法,最後就真的會讓自己變成只有那個薪水的價值。
 
 
像我第一份工作月薪只有300元,我還是全 力以赴,沒有去計較錢,我認為工作就是機遇,機遇就是福源,就是福氣的來源,如果你把工作推掉,或者放棄幫助別人的機會,就如同你把自己的福氣推掉一樣。
 
 
我希望年輕的朋友,不要太注意眼前的利益,要注意長期、未來的發展空間,把頭抬起來,年輕的時候辛苦一點,倒吃甘蔗,才是人生,不要老來後悔。
 
 
用人標準3 身段柔軟  能夠與團隊合作
 
 
除了品德、能力外,良好的溝通也很重要。能夠幫助彼此掌握資源、了解狀況,討論就是良好的溝通。溝通不是要舌粲蓮花,我對很會講話的人,反而有戒心,我比較喜歡平心論事之人。自由討論是最直接的方法,如果我們之間不能討論,就很難成為好的工作夥伴。
 
 
還有,像是不能團隊合作、學問太高、自視甚高、不能向別人低頭的人,也不能用。常常學歷愈高,病徵愈嚴重。例如,脊椎骨鈣化症:不能跟別人認錯,也無法跟別人低頭。四肢不勤症:人變得很懶惰,又沒有容人的肚量,也沒有承擔風險的肩膀,還失去偉大的創意,這都是失敗的教育把人塑造成這樣。
 
 
尹衍樑 出生:1950年 現職:潤泰集團總裁 經歷:潤泰紡織負責人 台大土木系教授 學歷:政治大學企業管理博士
 
 
 
 
 
王品集團董事長 戴勝益:員工顧家 忠誠度才會高 
 
 
我面試時會問的第1個問題是:在學校的 時候參加什麼社團?有參加社團的,出社會之後比較有活力,做事比較主動。 第2個問題是:上班以外的時間在做什麼? 如果他做的活動是比較有活力的,像登山、騎腳踏車,我比較會用,因為有活力的人比較樂觀。  
 
 
第3個我會問家住哪裡?多久回家一次?有 些人可以為了公司2個月不回家,那種人太無 情,這種拋家棄子的人我不會用,我認為陪著孩子成長比工作還要重要。
 
 
前陣子我去參觀科技公司,有一位主管居 然說他在公司會議桌睡了3個月,因為在開發 新產品,跟美國合作必須日夜顛倒。他高齡父母都在,也結婚有小孩。我跟那董事長說,我不會用這種人,為了成功可以犧牲一切,他會背叛你。果然,沒多久我就看到新聞,那主管被高薪挖角了。
 
 
能力很重要,但關鍵時刻,價值觀更重要。因為態度是短的、價值觀是長的。價值觀有偏差,態度很積極,對他未來或對公司都會是一種傷害。
 
 
用人標準1 重視操守  觀察衣著小細節
 
 
第4個問題我會問開什麼車、住哪裡、什麼 房子、貸款多少錢、手錶多少錢、什麼時候買的,觀察這個人操守,會不會「歪哥(指收回扣)」。
 
 
我曾經應徵一名採購主管,手錶戴幾10萬 元的,家裡2、3棟房子都沒有貸款。用了他, 我們的利潤可能要降低5%!(笑)面試之後, 他的手機號碼就換了,因為他知道已經被我看出破綻。
 
 
第5個問題,能不能提供過去的2個直屬上 司讓我徵信?如果講不出來、不敢講的,那種就不要用了,幾乎一半以上的人都提不出來。  
 
 
第6個問題,如果有幸合作,我能不能去拜 訪你家,認識你家人?這又去除一半的人了。
 
 
因為有些人家裡是不幸福的,或者他來王品,家人沒有支持他,用這個人未來會有很多問題。其實我沒去過員工的家啦,嚇嚇他而已。
 
 
不過在王品,協理以上的員工都要請家人來台中總部,和單位同事認識、寒暄幾句。這也有人不敢,因為他老婆根本不贊成。
 
 
反正我面試時,不太問專業或工作經驗,而會交叉問這些問題,讓他沒有任何時間去想一個邏輯,而有所準備地去掩飾。
 
 
用人標準2  創意至上 選態度好的通才 
 
 
我沒有這麼重視過去資歷,有創意的人到任何部門都OK;除非是IT或財務需要特別的專業之外,其他只要態度好的通才就可以了。
 
 
有一次我約人在六福皇宮面試,我繞一圈, 等了15分鐘,打電話給他,他說在最裡面的角 落,已經點了咖啡在看書了。你說這個人EQ有沒有問題?我不認識他、他認識我,時間快到的時候,他應該要在門口等我。後來我禮貌性跟他談了半個小時,不管他表現多好,我都不會用。 
 
 
還有一次我面試一個從Pizza Hut過來的主 管,約在六福皇宮,他提前10分鐘到,還穿著 Pizza Hut制服外套,他說他和進出的每個人 眼神交會,就是要認我。不用多問,這個人就已經被我錄取了。
 
 
雜誌曾報導有個人很想進台積電,他把穿 過2、3次的1隻鞋子寄給張忠謀,裡頭 留了張紙條說:「張董事長,我的 1隻 腳已經進去台積電了,請讓我第2隻腳 也進去吧!」這是不是很有創意?你會不會好奇,想找他來面試?就曾經有個人,把所有證照跟畢業證書的正本全寄給我,這很厲害,因為我就一定會打電話給他、當面還給他。
 
 
10幾年次的王永慶當年曾經說,自己是麻布袋,40年次的和50年次的 都是紙袋,裝一點東西就破了。但 40、50年次的「紙袋子」,現在也 是台灣當家的人;所以也不能說 7、8年級生是草莓族,很多是 媒體渲染的特例。其實王品集 團有些7年級店長年薪百萬 呢!他們是蘋果族,外表很漂亮、香氣很迷人,吃下去對身體又有幫助。
 
 
 
 
 
聯強國際集團總裁兼執行長 杜書伍:懂得深耕 才是將才型人物 
 
 
想當主管的人,必須要有更長遠的眼光。 我剛出社會時,當時月薪約2萬元,有 別家公司的老闆用5萬元挖我,那時候,這筆 錢很誘人。他還對我說:「我給你 50萬元,你 就跟我去國外跑,幫忙推銷產品。」
 
 
當時我冷靜一想,天上從來不會平白有好康的事情掉下來,這個人出手這麼大氣,代表 他的行事風格不踏實,這筆錢我能拿6個月, 還是1年?所以最後我就沒有去。
 
 
用人標準1 有遠見 蹲低跳得才遠 
 
 
因此,我會觀察,如果一位員工能夠忍受短期效益不明顯的工作,而選擇長期耕耘,追求長遠效益,那麼他就是一個「有遠見」的人,是屬於將才型人物。
 
一個人成為將才的第一關鍵,在於他對自己的了解程度,明白自己要什麼?不要什麼?我很重視思考分析能力,對自己愈了解的人,表示他這方面的能力愈強。
 
人是否有潛力變成將才,除了他的專業能 力之外,「 Supporting Knowledge」(輔助知 識)也很重要,意即態度、積極度與正面思考能力等等的人格特質,都是對專業能力很重要的輔助力量。
 
 
用人標準2 愛學習 不推拖新挑戰
 
 
例如,有些人對於職掌內的工作,會反射性地挑喜歡的做,不喜歡的便拒絕或推託,對於非分內的工作,更是能避就避。依我的經驗,這種人會因此喪失更多學習的機會。 
 
 
以我自己為例,做第1份工作時,公司的業 務主管離職,沒有人接手。主管就問我,願不願意做業務?我答應了,但那時沒有人接我原來技術部門的工作,所以我就白天做業務,晚上再繼續研究技術資料, 1個人做2份工作,做 了1年多。 
 
 
除了身兼業務、技術工作外,後來,我甚至跑去做行政。那時只是覺得行政的步調趕不上我的業務需求,為了解決問題,我就跳進去管,沒想到學了好多東西,日後當上主管,這些因「多做而多學」的經驗,都正好派上用場。因為當層級愈高,所需要的經驗面向就要愈廣。
 
 
用人標準3 夠獨立 不依賴、卸責 
 
 
有些員工,很自然地認為「公司應該如何如何」、「主管應該如何如何」、「其他單位應該如何如何」等,這樣的想法代表著「別人應該把一切準備就緒,等著他去上班」。這種態度背後,其實是一種依賴性,也容易延伸成推卸責任的習慣。這類人若當上主管,就會變成老是怪罪部屬辦事不力,或是其他單位配合度不佳等。
 
 
反之,具有獨立人格特質者,會主動把主管交代的事項了解透徹,不清楚時也會詢問主管;與主管意見不同時,會設法溝通,甚至掌握主管的優點與弱點,以調整自己做更充分的配合。
 
 
我會觀察員工如何看待責任的歸屬情形,來判斷他是否有擔當,一味地推卸責任,或是完全攬在自己身上都不好。
 
 
至於溝通能力,我認為重點不在於口才或演說技巧,溝通要成功,必須要能夠了解你的對象。「對牛彈琴」的問題,不一定是牛的錯,而是方法錯誤。同一件事,對象不同,溝通的方式就要有所調整。和主管、客戶溝通時,一定要先了解對方的立場與需求。很多溝通不良的狀況,都是因為「雞同鴨講」,或是用「簡答」取代「詳答」。
 
 
愈會溝通的人,「換位思考」能力就愈強。能夠從對方的背景、環境、思維模式與所處的立場,模擬對方在這件事可能的態度與反應,以及自己該如何說明,對方才聽得入耳,進而順勢導引到能認同你的想法。
 
 
用人標準4 穿著佳 看出判斷能力 
 
 
此外,穿著得不得體,也可以看出一個人的判斷與定位能力。例如,出門前,能夠先想清楚當天的場合為何,選擇適當的服裝。假以時日,生活上的練習反映在工作上的效果,則是對於每一項事務都能精緻地判斷出差異來,並用最適當的方法去處理,掌握情勢的精確度也會隨之提高。
 
 
杜書伍歸結將才應有的基因,不僅思考要深、視野要廣,更要有學習的熱情,這些能力必須從工作與生活當中,一點一滴打造而成,才能昂然面對世界的變化與挑戰。
 
 
 
 
 

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