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新主管空降而來,我有什麼選擇?

世茂出版

個人成長

2018-02-02 17:23

「這麼無能,為什麼可以空降當主管?專業完全不行,耍官腔倒是一流,難道大老闆看不出來?如果高層不趕緊處理,繼續讓他帶領我們的話,我只好離開了。」一位在知名企業任職的朋友,在餐廳裡向我大吐苦水。

作者:姚詩豪、張國洋
 
「這麼無能,為什麼可以空降當主管?專業完全不行,耍官腔倒是一流,難道大老闆看不出來?如果高層不趕緊處理,繼續讓他帶領我們的話,我只好離開了。」一位在知名企業任職的朋友,在餐廳裡向我大吐苦水。
 
「你原來的主管呢?」我問他。
 
「前主管工作能力非常強,把團隊帶得很好,所以升官了。但升職後不帶人,權力反倒沒有以前大。」他悵然若失地回答著。
 
我繼續問到:「那麼新主管上任多久了?上任後部門表現如何?」
 
「上任快一年啦!他真的很爛,不幫忙就算了,還惹毛客戶,都是靠我們下面的人努力 hold 住,結果今年部門績效反倒比去年還好,真讓他佔了便宜!」朋友說完,氣憤地咀嚼著食物。
 
明明是表現優異的企業,大老闆竟然空降一位「笨蛋」來當主管?這種事在職場上層出不窮。多數上班族對此情勢多半會有以下直覺反應:
 
直覺一:新主管一定很會拍馬屁,或者跟大老闆有關係才會這樣。結論──新主管是豬頭,大老闆是神豬頭!
直覺二:新主管一定是個雙面人,大老闆被他的花言巧語唬了,以為他有實力,做了錯誤的判斷。結論──新主管是狡猾的狐狸,大老闆被當凱子!
直覺三:高階主管間的人際關係與我無關,反正掌權者都是一個樣。現在這間公司很難做事,我不想幹了!
 
以上直覺反應未必是錯。但我建議讀者,把公司的局勢當成一個思考練習,試著把拼圖還原全貌。你也可以想想以下幾個盲點:
 
盲點一:新主管或大老闆的職場歷練比我們久。有沒有可能他們不笨,只是在玩一個我們看不懂的遊戲?
盲點二:新主管的無能既然那麼明顯,為何還能被挖角空降?是否有我們看不到的強項?
盲點三:換上無能主管,部門績效應該很快變差才對,但結果為什麼正好相反?
盲點四:前主管的優秀有目共睹,為何升職後反倒沒有直接帶領團隊、擴大權力?
 
「局」的思考方式有個特點,就是強調「凡存在必有原因」。
 
對於現況,先不做道德批判,而是以旁觀者的角度來拆解因果關係,並且從中找到我們自己的生存之道!
 
可惜從小我們就生長在一個「二元論」的世界,善惡分明,
 
非黑即白。歷史一定有我族與外族;戲劇一定有正派與反派;連卡通都有好人與壞人之分。這樣長大的我們進了公司,自然覺得企業裡也有正義與邪惡的一方。我每天老老實實辛勤工作當然是好人,而那些靠一張嘴坐領高薪的主管就是壞人。但每次遇到職場難題,就一味地把原因歸咎於對方不公不義,這樣自己非但不會成長,而且換再多工作也是浪費時間,因為還是會遇到一樣的問題。
 
請各位暫且排除「所有主管都是白痴或壞蛋」的假設,一起來看看這局還有甚麼其他可能性?但要理解這部分,首先我們得把自己的利益放一邊。人是大老闆找來的,我們先看看大老闆會怎麼想!
 
以員工的角度,總認為工作能力越強,帶來生意越多,對公司越有利。所以能力強的前主管被架空,換個能力差的新主管,整件事情就是不合理。不是大老闆老番顛,就是嫉妒前主管功高震主。但這樣的思考都基於一個錯誤的假設,以為公司首要之務是成長與獲利!根據我這些年近距離觀察經營者的發現,「如何讓公司安全生存下來」可能才是老闆們心中最重要的事情。
 
這些老闆經營公司,就像參加龍舟比賽一樣,最終目的是要贏過其他龍舟(公司)沒錯,但實際上的操作,不是光叫每位水手拼命划船就好,而是要不斷平衡與微調,才能讓船直線前進。如果船兩邊的力量相差太多,船會走得歪歪扭扭,甚至撞上石頭而翻覆,更別提率先奪標了。
 
理想情況,當然是依據力量,將水手平均分配在船的兩側,但實際上這是不可能的任務。組織成員形形色色,能力參差不齊,所以老闆得花很多心力平衡力道,但這些事情員工未必看得到。假設今天船上來了一位「浩克級」的怪物,隨便一划就抵得上 20 人的力量,請問這艘船會贏還是原地打轉?
 
對於工作能力強的浩克級主管來說,他會積極地提出各式方案,鼓動老闆從事更激進與冒險的業務,這樣才能充分發揮個人能力,但老闆卻會擔心這艘船會失去控制。
 
這裡就產生了風險不對等的狀況:對浩克來說,冒險的代價較低,若提案失敗,大不了離職再找工作便是;但對老闆來說,過度激進造成的風險,會讓公司毀於一旦,牽涉投資人與諸多員工的生計,這可不是重開 104 就能解決的問題!
 
根據我當企業顧問多年,與高階主管相處的經驗,不少大老闆的做法是:暫時限制浩克的能力,派駐一些比較溫和、甚至有抑制作用的「緩衝墊」上場。
 
回到龍舟的比喻,大老闆可能會把浩克的槳換成蒼蠅拍(降低權力),或是在浩克那一側安排幾個比較弱的水手(案例中的新任主管),抵銷浩克的神力。這樣船的左右兩邊力量才會平衡,得以直線前進。這也是為什麼舊主管離開,新主管上任,公司業績未受影響的原因。
 
那為什麼不把浩克直接換掉?首先,浩克是人才,落入別人手中會變成威脅。其次,大老闆希望浩克自我成長,不要一味地展現神力,而是學會控制力道,與一般凡人合作。第三,可以讓浩克擔任獨立新創事業的頭,在風險控制下,為公司殺出一條新路!
 
所以看似無能的新主管,很有可能是高層合理的布局,扮演「緩衝者」的角色。現在回到我們員工的角度,在這個局裡,我們該如何安身立命?我的看法是:與其情緒化地批判,或是意氣用事離職,不如透過自己的專業讓他依賴你,最後甚至取而代之!
 
往好處想,新主管專業度不夠,正是你表現的機會。你可以盡量幫他準備所有對上級報告的材料,甚至連投影片、報表都準備好,讓他徹底依賴你;你也能藉機做好當主管的準備。別以為高層都是笨蛋,既然新主管被界定為「緩衝人才」,功勞自然會落到你頭上。等公司達成權力平衡後,你絕對會出現在晉升名單中。
 
另外要注意一點:別去激化其他同事對新主管的不滿。大老闆此時最在意的是權力平衡,如果你的團隊和新主管產生衝撞,那就違背了大老闆對於「安全」的渴望。別自以為平常功勞很大,工作表現一流,搞懂大老闆此時的目標才是重點!
 
其實組織裡面,原本就沒什麼好人壞人,大家只是基於各自的立場,做出認為最合理的決策。危機就是轉機,看似麻煩的主管,其實正好給你一個絕佳的機會。企業選擇接班人,並非選最有產值的員工來當主管,而是將已經具備管理思維的員工「扶正」而已。這一切心態的轉變,都來自於你能否看懂職場這個「局」,再做出長期有利於自己的選擇。
 
 
〈本文選自全書 李幸臻 整理〉
書名:大人學選擇:成熟大人的獨立思考術
出版:世茂出版
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作者:
姚詩豪
識博管理顧問共同創辦人、普錸資訊資深副總、國際專案管理師(PMP)、甲骨文與微軟認證顧問、環宇廣播電台節目主持人。成大土木所與美國西北大學專案管理雙碩士,曾任紐約市環保署顧問、美國前10大顧問公司專案控制經理與首席規劃師,參與國內外多項大型專案,擔任百大企業之諮詢顧問。文章常轉載於《商周》、《天下》、《經理人》等媒體。
 
張國洋
識博管理顧問執行長、國際專案管理師(PMP)、台灣百大企業之管理講師與專案顧問、環宇廣播電台節目主持人。客戶包括誠品集團、工研院、台積電、廣達、富智康、光寶集團、台灣大哥大、遠傳電信、中鼎工程、建國工程、台橡公司、大同公司、三陽工業、TVBS、特力屋集團、城邦集團等。
兩位合著作品:《三年後,你的工作還在嗎?》以及《沒了名片,你還剩下什麼?》,皆長踞誠品暢銷書榜。

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