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優衣庫的用人策略

出色文化
2018-03-23
個人成長
達志

優衣庫的用人策略

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2018-03-23
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優衣庫被指為黑心企業的消息,大家應該都記憶猶新。陸續有報導指出,該企業無薪加班是常態化、員工當中約有半數的人待不到三年就離職、店長業務過重等等消息。

不過這樣的情況正在改變中,優衣庫柳井正會長曾這麼說:「我的公司雖然被指為黑心企業,但是我們正在做完全相反的事。對於無薪加班、職權騷擾、性騷擾均嚴格處理。」(《朝日新聞》DIGITAL、二○一四年十二月十九日)。

 

被說是黑心企業這件事,優衣庫曾經承認會變成這樣是有些無可奈何的原因,並致力於改革,新人離職率也逐漸趨緩。

 

錄用新人時清楚提出日後的兩個升遷管道,應該對改善新人高流動率有所效益。

 

一直以來,優衣庫對於所有錄用的應屆大學畢業生人才,皆期待他們能超速成長並委以艱鉅任務,希望能從中培育出可以活躍於國際舞臺的人才,可是多數新進員工無法適應這般嚴苛的培訓。為了在國際舞臺競爭,不應該有所鬆懈,但是繼續這樣下去,來自社會的責難聲應該會愈來愈沉重。

 

而且當時人手不足,也急需遞補店面非正職人員的空缺。因此,將之前正職員工、非正職員工綁在一起徵人的制度重新劃分,制定出新的區域正式員工聘僱制度,同時將招募對象分為兩大類,分別是國際領導人和區域正式員工。

 

依志向、適性選擇職業

 

優衣庫的徵人網站刊登了這麼一段話:「區域正式員工是優衣庫的核心員工。」

 

或許各位會覺得這句話說得冠冕堂皇,也可能認為國際領導者才是主流人才,沒有達到這個水準的人,就是退一步成為區域正式員工。但我要告訴各位,這樣的想法落伍了。所謂的職業沒有序列之分,現在是個依個人志向及適性來選擇職業的時代。

 

年輕人才當中,願意為了成為國際領導人而持續接受嚴苛挑戰的人應該有限吧?想通過優衣庫的高門檻要求,當事人必須具備相當的環境適應力才行。而且從以前就是這樣,社會新鮮人想成為優衣庫員工,勢必要接受如此嚴苛的挑戰。

 

當優衣庫提出,區域正式員工可以在自己成長區域的分店長期工作,這條件贏得許多年輕人的好感,願意來應徵。有人批判區域正式員工的工作沒有發展性,年收入也不會有所提升,大家會這麼說是可以理解的;可是二十五歲以前的早期工作,主要目的不是培養速戰力或馬上就要出人頭地,重點在於培養適應能力,希望大家不要忘記這一點。舊有的綜合職已經不適用這個時代,不論企業或年輕世代,他們需要的是設計出符合需求的就業及升職管道。

 

有人批評優衣庫這樣的改革會在公司內部形成階級意識,更拉大社會差距。可是對於想早日獨當一面,在嚴格訓練中朝領導人之路邁進的人才提出國際領導人的職缺;另一方面,對於想在故鄉工作,喜歡接待客人,想感受第一線工作點滴的人提出區域正式員工的職缺,這正是符合今日就業市場需求的徵人制度,而且與年輕世代的想法及就職意願完全契合。

 

在入門的時間點就讓員工有認同感,可以減低想逃避風險的意念,也不會過於被動消極。

 

目前只有擁有多家分行的金融業、銷售服務業引進這個制度,但我希望製造業和BtoB企業也採取這樣的徵人制度,前述的IT工程師和硬體工程師也同樣適用於此制度。

 

並非要在入門時就清楚區分出專業人員之路與幹部之路,也可以一開始就依提出的職種別、領域別來僱用新人,透過演繹主義式技能養成,達到獨當一面的地步後再來選擇往後的方向。

 

總而言之,重點在於要擺脫幹部之路比專業人員之路「更了不起」的思維。前提是依個人志向、適性來選擇,可以自由來往於各管道之路也很重要。

 

作者:豊田義博/

1983年東京大學理學部畢業後,進入瑞可利(Recruit)公司工作。曾任就業誌《Recruit Book》的總編輯,現在是《Recruit Works》的主要幹部研究員。主要著作有《求職菁英的迷惘》(筑摩新書)、《「上司」不要論》(東洋經濟新報社)、《一畢業就失業》(合著、東洋經濟新報社)等。

 

書名:世代崩壞很有事!年輕人更該證明「我可以」

出版:好的文化

 

 

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