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人在江湖 攏是相堵得到—勞動契約≠賣身契 不是公司說的就算

人在江湖 攏是相堵得到—勞動契約≠賣身契 不是公司說的就算

張逸凡

職場

劉咸昌 攝影

2014-08-07 09:29

有人形容勞資關係就像周瑜打黃蓋,一個願打一個願挨。勞方和資方的關係非常微妙,有時既是處在對立方,但常常為了創造公司的最大利益,又可以變成是同一陣線,因為資方受利,勞方也才有機會和空間加薪;但如果真的遇到苛刻的老闆,隨意將你調職、減薪甚至解雇,勞工應該怎麼辦?或是老闆故意欠薪,領不到薪水怎麼辦?有哪些權益是勞工可以主張的呢?

草案初審 未來派遣工比照正職

 

Q:阿明透過人資公司派遣到某科技公司上班,上班半年後,阿明發現他和科技公司同事享有的福利卻不同,如端午節時,其他人有發獎金,卻沒有阿明的份,讓他看了十分眼紅,這樣的情況是正常的嗎?

 

派遣工的三角關係

A:華泓法律事務所律師孫正華表示,「勞動派遣」是派遣人(如人資公司)和要派人(如科技公司)簽訂契約後,派遣工在和派遣人維持勞動契約前提下,被派至要派人的工作場所,並在要派人的指揮監督下提供勞務。因此,派遣工和要派人間沒有勞動契約關係存在,以本案例子來說,人力資源公司仍是阿明的雇主,所以阿明的福利保障,只能依人力資源公司為主,和科技公司沒有關係。

 

但若阿明在科技公司工作時,不幸發生職業災害,依職業安全衛生法,也就是以前的勞工安全衛生法規定,不僅人資公司需負責,科技公司也應負連帶補償責任,阿明可一併求償。

 

孫正華坦言,目前派遣工的權益保障屬於較模糊地帶,沒有明確法規可依循,但勞委會在今年2月出爐的《派遣勞工保護法》草案,草案的重點有派遣工需與同職位的公司員工同工同酬;如派遣人欠薪時,派遣工可向要派人請求代墊;派遣工在同單位工作滿1年時,可主動向要派人要求成為正式員工等,都是對派遣工保障的一大進步。

 

勞基法保護 試用期也不例外

 

Q:小華應徵進出版社工作,但雇主明訂需先有3個月試用期,小華雖努力表現,但3個月一到,公司卻以未通過試用期的理由請他走人,究竟勞工遇到試用期時,有什麼保障呢?

(to美編:請搭配BOX2)

 

A:試用期一詞早在民國86年勞基法施行細則修法後就已刪除,但勞資雙方仍可在不違背契約誠信原則下,約定合理的試用期間。但勞工只要一開始就職上班,即便是雙方約定的試用期,仍受勞基法保障,雇主要解僱勞工需遵守勞基法規定。

 

以案例來說,出版社要解僱小華,就要明確提出解雇原因,如非犯重大問題達開除的程度,就需付一定比例的資遣費。

 

責任制工時 勞資雙方先講好

 

Q:日前媒體報導,一名從事媒體公關的女性,下班後主管仍會發訊息指派工作,讓女子等於回家仍在加班,因而過勞死。所謂的責任制工作,老闆就能肆無忌憚要求加班嗎?能請求加班費嗎?

 

加班費怎麼算?

延長工時

加班2小時內,時薪以1.33倍計算,2小時後,時薪以1.66倍計算

休假日工作

當日工資需加倍發給

 

 

A:若工作屬於責任制,公司契約內也已明訂,在份內工作未做完因而加班,是無法請領加班費。但責任制工時也並非無上限,工時須由勞雇雙方另行約定。

 

但並非所有行業都能採用責任制,孫正華指出,依勞基法84條之1規定,責任制性質的工作需經中央主關機關核定公告,工作時間應由勞雇雙方約定,並報請當地主管機關核備,契約不得損及勞工健康及福祉。如律師、不動產經紀人、航空公司空勤組員、銀行經理、廣告業客務企畫人員等,都是公告的責任制工作。

 

民眾若要判別自己工作,是否屬公告內責任制工作,可詢問勞委會或各縣市勞工局等。

 

薪資以多報少 吃虧的還是勞工

 

Q:小馬是貨運公司員工,表現良好因而獲得加薪,但老闆卻對小馬說,希望加薪的部分可以不要申報勞保,如此可讓小馬每月被扣較少的勞保費用,像此類高薪低報是可允許的嗎?

 

A:其實薪資被雇主以多報少,損失最大的還是勞工。勞工在工作期間若有生育、職災或失業等狀況,都可經由雇主向勞保局申請保險給付;而勞工退休後換算可領取的老年給付,正是依投保年資與平均投保月薪。勞保局計算此2筆給付金額時,都與勞保投保金額有關。因此如遇到高薪低報狀況,千萬不能只抱著反正薪水有拿到就好的心態。

 

調職換地點 要符合5大原則

 

Q:阿宏上班已近3年,但公司想要將阿宏調到中部分公司的另一職位,多次徵詢阿宏的意見,由於阿宏家在台北,對於人事調動非常猶豫,阿宏可以拒絕調職嗎?

 

人事調動5原則

 

1.基於企業經營所必需

2.不可違反勞動契約

3.勞工薪資不可做不利的變更,意即不可減薪

4.調動後工作與原有工作性質,是勞工體能和技術所能勝任

5.調動工作地點過遠,雇主應予必要協助,如補貼房租或提供宿舍等

 

A:「如果都要員工同意才能調職的話,那對公司經營管理將是很大的傷害。」孫正華指出,如果不是雇主或主管濫用權力將員工惡意調職的狀況,的確是公司經營所需的變動,在符合企業經營所必需、不違反勞動契約、對薪資及其他勞動條件未做不利變更、調動後的工作是勞工能夠勝任、工作地點過遠,雇主提供必要協助等原則下,即使未獲得勞工同意,勞工仍需接受。

 

如勞工真遇到雇主惡意調職,違反調動原則,依勞基法規定,勞工可終止勞動契約,並請求資遣費。而如果雇主調職合情合法,勞工拒不配合,雇主可解雇勞工,不需給付資遣費,此兩種狀況都有30日的期限,需在知悉情形30日內提出主張。

 

因公做研發 智財權屬於雇主

 

Q:阿廣是軟體工程師,阿廣利用公司資源開發一套App,在市場上頗受歡迎,為公司獲利不少,阿廣想問這套App的智財權是屬於他的還是公司的呢?

 

A:依著作權法規定,勞工如在職務上的著作研發等,除非在契約有特別約定,否則勞工僅是著作人,著作財產權歸雇主所有;但如果員工下班後,在家為了興趣從事創作活動,那著作人和著作權都屬於員工。

 

另外,專利權也一樣,員工在職務上的發明設計,其專利申請權和專利權屬於雇主,而員工享有姓名表示權,意即雇主發表創作時,需冠上創作者姓名,但如雙方有特殊約定則例外。

 

要放無薪假 需勞雇雙方點頭

 

Q:小桃在某科技公司上班,由於近來公司業績不好,到了發薪日小桃卻遲遲未領到薪水,甚至傳出公司要開始放無薪假,小桃應該怎麼辦?

 

A:孫正華強調,雇主有欠薪的狀況,勞工應先深入了解,是否公司一時財務困難,並非為常態。但如果雇主惡意欠薪,依勞基法規定,勞工可選擇終止契約,並請求資遣費,積欠的薪資也可上法院,依僱傭關係請求公司給付。

 

至於無薪假的部分,孫正華說,薪資是勞動契約的基本核心,公司要放員工無薪假,必須得到員工同意,經勞資雙方協議後才可施行,如果公司單方面宣布放無薪假,員工同樣可選擇終止契約,並請求資遣費。

 

不過孫正華最後強調,不論法律如何規定,惟有和諧的職場關係,才能創造勞、資雙方互利、雙贏的局面,因此,企業朝向永續經營的方向發展,勞工則與企業共榮,彼此才能建立良性的循環。

 

律師小檔案 孫正華

任職:華泓法律事務所

經歷:士林地方法院檢察署檢察官、台北地方法院民事庭專業法官(並領有司法院勞工庭專業法官證照)、台北地方法院刑事庭審判長

專長:違反證券交易法、商業會計法等經濟犯罪案件、或政府採購法、貪汙治罪條例等重大刑事案件、民事勞資糾紛案件等

著名案件:協辦博達科技經濟犯罪案件、承辦劉金龍、周建輝新店虐童案、華航、榮民工程、台泥勞資糾紛案

 

新制舊制 資遣費算法大不同

勞退舊制

依勞基法勞工在公司位任職滿1年,發給資遣費1個月,滿2年發給2個月,依此類推

勞退新制

依勞工退休條例,勞工在公司任職滿1年,發給資遣費半個月,未滿1年依比例計給,最高以發給6個月為限

 


 

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