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公司用業績數字當KPI,達不到就要資遣員工,這合理嗎?

冰與火的世界/周海威

個人成長

達志

2018-09-20 12:24

這幾年勞工意識的抬頭,再加上多起僱傭之訴的發生,其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人,因此KPI的用法及設定,會是一個攻防的重點。

 

這幾年勞工意識的抬頭,再加上多起僱傭之訴的發生,其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人,因此KPI的用法及設定,會是一個攻防的重點,我今天先來說這要如何設計,以及如何避免相關的爭議!



一、KPI的項目是不是要經過員工的同意才行?



外商公司其實不太會有類似的問題,因為遊戲規則其實早就放在那,再者外商公司的成員其實也傾向有好的名聲,與其爭取,不如搞好關係,請公司寫封推薦信還比較好,但我現在要說的是台灣的中小企業,請各位看倌,你清楚考核的項目與內容嗎?



所以這個問題各位可以想想,我個人傾向對於新到職的員工要在勞動契約中載明及說明清楚,而針對舊員工則是要召開說明會,讓勞工理解遊戲規則,最好是用勞資會議的方式來通過,這才會比較合理及保險。



二、業績數字的要求是合理,但要有配套的措施才行



以此案來說,網友是股票營業員,所以業績數字的要求是合理的,但我是說看起來,這必須還是要有配措施才行:



1. 職務說明書
2. 業績結算的公式
3. 業績與個人薪資的連結度
4. 是否有明確告知並取得員工的同意



這四個項缺一不可,不要以為出一張公告然後就認為可以通過喔,如果可以取得員工的個人簽名那才是最合理且保險的措施,還有職務必須與評核項目要有合理的連結。



三、達不達目標,要搭配合理的「改善措施」



最重要的就是改善措施,因為一定會有達不到標的員工,那其實給員工的選項會是什麼?記得我說給員工的選項」,所以資遣不會是唯一的方法,在法院法官也會看改善措施,並且也會注意改善措施的「次數」及「時間長度」喔!


四、改善的期間必須要用「季度」來衡量



我再提醒一下,改善期間都要用三個月的時間長度會比較合理,我在這裡說的是法官的自由心證,因為法官未必會懂你的工作到底有多大的難度與內容,所以平均值是一個季度會比較合理。



五、改善不過,請記得「調動」為主,「資遣」為輔



如果經過改善然後又無法達到工作目標的話,請記得先用調動來處理,因為企業真的要記「最後手段性原則」,要讓法官了解公司即使給了那麼長的改善期間,而為了要照顧員工,結果仍會先以調動員工為主要方式,真的不得已而且又無部門可安置時,才會考慮到資遣的方案!



結語:


這是勞基法沒有教的內容,重點在於制度的設計與勞基法的實務見解其實是有脫節的情形,以最高法院的一個判例來看,竟然要二年半才可以真的算是給予充足的時間,但我個人覺得那是個案的認定,重點在於制度的設計,是要幫助員工,而不是只要保護企業,這種制度上法院,必敗無疑啊!

 

 

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