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7成企業面臨接班人難產危機...104資深副總的就業市場觀察

職場的領航人─晉麗明

個人成長

達志

2018-11-12 15:23

兩岸企業的接班議題,除了影響公司運作,也直接牽動經濟及產業發展;據統計有七成的企業有接班人難產的隱憂,必須及早因應解決。

 

文/104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明

 

最近兩岸重量級企業大老的接班人話題,成為媒體追逐的焦點;其中最受矚目的,就是半導體教父台積電董事長張忠謀於2018年6月5日正式退休,接班人採雙首長制,由劉德音與魏哲家共同接掌兵符。

其次是全球電商霸主阿里巴巴創辦人馬雲,宣布將在2019年9月退休,由張勇接任董事局主席,基本上也將採取集體領導的模式。

另一位備受各界關注的,鴻海董事長郭台銘,則是在今年七月的媒體訪問中,提及接班人的條件,除了要找相差20歲以上的年輕人外,他也表示:「被罵得最兇的,接班機會愈高」!

兩岸企業的接班議題,除了影響公司運作,也直接牽動經濟及產業發展;據統計有七成的企業有接班人難產的隱憂,必須及早因應解決。



經濟前景詭譎,接班人難產


網路及社群對營運的影響日深,加上人工智慧與新商業模式襲捲全球市場,各行各業都面臨難以預測的未來挑戰;目前還在崗位上的經營者,面對虛無飄渺、高深莫測的企業迷霧;在轉型升級的任務上,都面臨人才、知識、技術及跨界發展的壓力與考驗。

 

所有的經營者都為了人才議題而大傷腦筋;不僅是接班人選難覓,就連接軌新技術及新商模的關鍵人才都嚴重不足!


在科技創新成為市場主流的時代;組織與人才同樣面臨環境的考驗,企業在選擇接班人的考量上,有了更廣闊的想像與思維!


企業經營者,在接班交棒的議題上,可能得費心思量,做出明智的抉擇。


去中心化、集體領導成為主流


企業的敵人,不再只來自同業!


未來,公司的競爭對手,將來自四面八方與各行各業;除了企業組織之外,個人藉由自媒體及網路串連的影響力,也會對組織營運形成助力或阻力。


產品與服務都面臨大數據及AI崛起的機會與變數;所有的組織、人員與運作模式,都將翻轉傳統的模式。


台灣企業要扭轉成本導向的營運思維,積極邁向價值與服務為王的市場定位。


科層式組織將會式微,取而代之的是扁平且多工互動的團隊運作模式;在去中心化的趨勢下,主管的重要性從集權領導,轉為合作聯盟與資源整合;因此,單一接班人的傳統模式,已無法符合當前的商業經營環境。


全球企業紛紛採取集體領導的模式,來取代傳統接班人的布局,值得企業經營者參考。



多元人才來源,建立接班梯隊


一位上市公司老闆,面對人才難覓的困境,想出了一套網羅人才的方法;值得與大家分享。


多數企業延攬人才,都集中心力找尋有相關經驗及來自同業的求職者,然而,僧多粥少,即使搶破頭,也不見得能夠爭取到具有即戰力的人選。


這位企業主,在招募人才上,除了關注來自上下游與同業、具相關經驗的人才外,也保留25%的機會,給完全沒有本業專長的求職者。


這25%的錄用人才,雖然沒有相關的工作背景;卻有其他三項特質:「有其他行業的成功故事」、「擁有好口碑的工作態度」、「具備強烈的工作企圖心」。

25%原本不可能進入企業的人才,如果能克服跨業的障礙,往往能為組織帶來不同的經驗與思維。

企業如果能夠運用多元的招募管道,廣納英才、儲備戰力,除了有充沛的人才來對抗日益嚴峻的市場競爭,也能建立堅強的接班梯隊,達到企業永續經營的目的。


本文由104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明提供


「104獵才顧問」隸屬於104資訊科技集團,於2001年10月成立,長期協助人才發展及耕耘人力資源,擁有各産業經歷十年以上之顧問團隊,爲跨國及本土企業提供量身訂作的獵才服務。

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