在今天看見明天

重要!大多數「約聘員工」都不知道:只要符合這2種狀況,你就能自動轉正職

重要!大多數「約聘員工」都不知道:只要符合這2種狀況,你就能自動轉正職

陳業鑫 律師

個人成長

shutterstock

2020-04-13 10:42

新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業,勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員,因應這波經濟衝擊,許多公司開始採取縮減人力策略。

此時,多數主管首先想到的,大多是調整非正式員工的數量,如約聘人員。雖然是約聘,但企業該有的公告程序不可少,此外,約聘員工若被解聘,是否能拿到資遣費呢?工作者應了解相關規定,別讓自己的權益睡著了。

 

L公司去年剛經歷一波人力緊縮,不過,今年景氣回溫業務部經理 David 認為有機會衝刺業績,因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力,一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題,只要約滿不續聘就好了。

 

後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門,一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職,其他兩位則約滿不續聘。

 

不料,這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇,要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解:「當初合約上已經寫明一年一聘了,怎麼會變成非法解雇?」

 

2種狀況約聘人員自動轉正

 

在上面的例子中,L公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤,以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約,約滿就可以不付資遣費。但事實上,除非是符合特定條件,否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起,就算是「正職員工」,不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。

 

若從法律的層面看,除了公務機關較為特殊之外,員工與公司間的關係大致上只分為兩種:一種是我們常見的一般員工,如果要解雇或開除,都必須要依照《勞基法》的規定辦理,也必須支付員工的資遣費及退休金,法律上稱為「不定期勞動契約」;另一種則是有期限的員工,也就是我們熟知的約聘制人員,法律上稱為「定期勞動契約」。

 

 

有些企業為了節省成本,或是為了因應快速變遷的市場環境,選擇聘用大量的約聘人員。不過,大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源,非常有可能遇到法律問題。

 

在定期契約的相關規定中,非常強調「非繼續性工作」這六個字,意思是,這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在,當時間屆滿或任務完成後,這個工作將不再有需求,也不需要任何人繼續付出勞力。

 

所以,如果公司在一年的定期契約期滿後,在30天內續聘這位員工,法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作,那麼這位員工就算是你的正職員工,就不能簽訂定期契約。

 

另一種情況是,公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作,例如案例中 David聘用三位約聘業務同事,但同時間公司還有其他正職的業務同事,就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作,也不能簽訂定期契約。

延伸閱讀

上班時如何保持「1.5公尺社交距離」?勞動律師:公司應該這樣做才合法

2020-04-01

武漢肺炎防疫作戰》實行員工在家工作,公司該注意哪些事,才能超前部署?

2020-03-24

武漢肺炎期間,老闆禁止員工出國旅遊,這是合法的嗎?勞動律師怎麼說…

2020-03-16

勞動律師分析:立法院火速通過的「防疫特別條例」對勞資關係有何影響?

2020-02-25

約聘人員離職能不能拿資遣費?律師告訴你判定兩大關鍵!

2019-01-07