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搶救人才》延攬人手代價變低 五部曲 成為好手匯集地

搶救人才》延攬人手代價變低 五部曲  成為好手匯集地

陳曉夫

個人成長

shutterstock

619期

2008-10-30 17:13

面對不景氣,縮小規模、降低成本是許多企業主的反射動作,但這麼做的同時,可能流失寶貴人才,相反的,乘機招募人才,現在正是時候。

在這一波不景氣浪潮衝擊聲中,許多公司執行長或許猛削管理顧問預算,但班恩(Bain & Co.)總裁史蒂夫艾利斯(Steve Ellis)不為所動,仍然秉持在網路泡沫化之後採取的作法,繼續增聘。他在新興市場與企業重整這類高度成長的領域增聘顧問,並且以更積極的手段,拉攏過去擔任顧問、之後投入金融服務公司、現在「受困」的人才,讓他們重新投入顧問懷抱。此外,儘管一般認為,對顧問業者而言,明年會是充滿挑戰的一年,他仍然全力衝刺,在出路突然間少了很多的企管碩士班徵才。艾利斯說,「想網羅非常有才幹的人士,這是絕佳的機會。」


對大多數經理人而言,不景氣總是引發一種幾近反射性的動作:縮小規模、減少經常性開支、盡一切可能降低成本。雖說面對非常時期,這類苦藥的運用勢所難免,但精明的領導人看得出,經濟走軟也有不少光明面——人才比較廉價。在競爭對手紛紛緊縮的情況下,公司可以乘勢擴大市占率。而且,一旦經濟回春,明智的投資能為膽子大的投資人帶來先發優勢。

 

提高福利/肯定員工付出的心力


最能體現這項理念的,莫過於對員工的關照。甚至在人事凍結或在裁員聲浪中,公司仍不乏留住頂尖人才的途徑。隨著房市潰決,家得寶(Home Depot)裁減企業總部人事,還關了十五處賣場。但董事長兼執行長法蘭克布雷克(Frank Blake)仍努力提振士氣,訂定實際可行的目標。除了擴大分紅配股範圍,讓助理店長也獲利之外,他還降低員工必須達到的銷售與獲利目標,使他們可以獲得紅利。零售賣場員工獲得紅利的百分比,因此在今年上半年創下最高紀錄。


在經濟不景氣時,留住人才是重要議題,但面對縮小規模的壓力,業者很容易忘記這一點。戴洛德(Deloitte)顧問公司人力資本負責人麥克凱斯納(Michael Kesner)指出,「在過去經濟放緩時,乘機占員工便宜的公司,一旦經濟情況好轉,會遭到員工背離的下場。」為避免這種後果,凱斯納的一些客戶,已經在紅利發放的標準上,納入更多員工可控制的因素,如顧客滿意度或生產力等等。還有些客戶為挖角明星員工,撥出特別紅利。

 

透明溝通/提升員工同舟共濟心理


還有其他辦法能讓員工覺得自己受重視。以Best Buy為例,一個月以來股價跌了四成的Best Buy,為維繫員工鬥志已經採行一些手段,其中一項是進行員工線上調查,廣徵降低成本新點子。自調查三周前展開以來,Best Buy已經接獲九百個這類點子。誠如Best Buy人力資本副總約翰潘興(John Pershing)所說,「一旦你知道你可以為扭轉情勢盡一份力,你的心態能徹底改變。」


事實也是如此,無論景氣好壞,坦誠而透明的溝通,總是人才管理的最佳策略。南加大有效組織中心(Center for Effective Organizations)主任愛德華勞勒三世(Edward E. Lawler Ⅲ)說,「員工要的是肯定與透明,不是意外。」執行長深入基層員工舉行座談是好事,但不能取代基層主管對員工的肯定。


有人說,執行長做出的象徵性姿態,能使員工產生有難同當的一體感。今年七月,捷藍航空公司(JetBlue)執行長大衛巴格將自己的年薪從五十萬降到三十七萬五千美元,身體力行了這項理念。他說,「航空業現在真可謂哀鴻遍野,我應該這麼做。」
(By Jena McGregor)



搶救人才大作戰


1.訂定艱難但實際可行的目標
突然間,銷售目標達不到了。為激勵員工,應調整2009年的目標,使其實際可行。加上員工可著力的考績評估標準,如顧客滿意評分等等。


2.不要忘了你的明星

在景氣差的時候,A級員工也很容易遭人挖角。即使採取減薪或薪資凍結措施,你應該酬庸團隊中的頂尖人才,否則一旦景氣復甦,他們會離你而去。


3.讓全員參與

值此前途未卜之際,沒有人能對未來充滿自信。要讓員工參與、成為解決辦法的一部分,Best Buy進行員工線上調查,廣徵縮減成本的好點子就是例證。


4.授權第一線主管

沒錯,在景氣不佳的時候,執行長應該不斷深入基層,與員工交心、溝通,但每一位經理都應該獲得授權,以便解答團隊同事提出的高難度問題。


5.避免齊頭式裁員

班恩顧問公司提出,裁員不能一視同仁,特別是研發、銷售等領域的員工,不能比照行政工作的比重裁員。

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