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因為害怕,我們不敢往不同方向發展

因為害怕,我們不敢往不同方向發展

艾米妮亞.伊貝拉

個人成長

達志

破框能力

2020-07-02 10:20

我們要承認:我們之所以不敢試著朝不同的方向發展自己,是因為害怕失敗,害怕我們的表現遭到質疑。哈佛心理學家羅伯特‧凱根和他的同事發現,很多人在工作的時候,都會把大量精力花在做別人沒有要求他們做的事上:維持自己的名聲,發展最好的自己,不在其他人甚至是自己面前露出缺點。

毋庸置疑,我們每個人都希望在一個新環境中能有好的表現,把合適的策略用在合適的地方,希望我們的表現能獲得獎勵,並且還能在事業上獲得新的進步。但是如果只是把目標鎖定在我們的表現上,會讓我們更不願意僅僅是為了學習,去冒險嘗試不同的自己。當你要轉變到一個新的角色時,你的表現目標很有可能產生事與願違的效果,因為我們學得越少,成功的機率就越低。

 

下面來看一看碰巧發生在湯瑪斯身上的事。湯瑪斯負責墨西哥一支大型銷售團隊,團隊的業績占公司總營收的四○%。湯瑪斯被賦予最高級別的銷售任務。為了讓他能接觸到更多與該業務相關的人,他的上司任命他為墨西哥的經理。湯瑪斯認為這個職位既是他最大的發展機會,也是一個最大的挑戰:「現在,我有機會與所有的製造商建立聯繫,包括之前從沒有接觸過的。廠商涵蓋了各個領域,像是產品研發、財務以及行銷。從根本上來看,這項任務中,有四○%的東西需要我學習。」他知道自己被委以重任,因此他假裝自己很有自信,來掩蓋經驗的不足。

 

之後,董事會要求湯瑪斯在會議上進行該專案的進度報告,但這並非他原本熟悉的專業領域,這件事成了他發展道路上的一個轉捩點。湯瑪斯知道自己的提案很有可能遭到反對,因此擔心在報告時會有人打斷他,這樣的擔心是可以理解的。為了保證事情在可控制範圍之內,他順著PPT一直往下講,照著稿子念。儘管聽眾有很多不太明白的地方,但他不給董事會成員任何機會來進行討論。為了得到認可和支持,他只關注於保護自己在大家面前的專業形象,而忽略了更大的目標。因此,他錯過了以此瞭解大家心裡想法的機會。他的提議理所當然沒有得到採納,過了好幾個月以後,他才明白了其中的原因。

 

在一系列具有獨創性的實驗中,心理學家卡蘿‧杜維克發現,我們對自己在別人心目中的形象的擔憂,會阻礙我們學習一些新的或是不熟悉的事物。當人們所追求的目標是他們所謂的「表現目標」(Performance Goals),他們就有動力在別人面前表現自己有價值的特質(如聰明、謙虛、良好的價值觀),他們還希望找到與他們有著同樣特質的人來證實自我形象的價值。相反,如果人們所追求的目標是「學習目標」(Learning Goals),他們就會有動力去發展有價值的特質。

 

關注「表現」或「形象」的人,更偏愛那些能幫助他們建立良好形象的任務,而不喜歡幫助他們成長的任務;同時,他們認為好的「表現」,能夠非常清晰地展現自己的領導力。因此,卡蘿的研究顯示,這種人更容易產生焦慮和恐懼,不會想辦法彌補自己的缺點,通常說的多聽的少,喜歡用一些自己熟悉但不一定適用的方法,就像湯瑪斯一樣。

 

與湯瑪斯相比的絕佳反例,是克里斯‧強森。在與區域經理進行的第一次會議中,他們認為克里斯只是把公司軟體系統硬塞給他們。克里斯知道他們不高興,他希望得到一些回饋,因此,他在晨會時做了一個簡短的開場後,便開放整場問答討論。這樣做需要很大的勇氣。那個早晨對於他來說是殘忍的。區域經理們不斷向他提出問題,但是克里斯想要瞭解他們心裡的想法,所以就像他說的,他好像拳王阿里(Muhammad Ali) 正面接下來自拳擊冠軍喬治‧福爾曼(George Foreman)的一拳一樣。午餐後,克里斯採取了一個更有趣卻也更艱難的方法。「你們多少人喜歡我的工作?」他問。沒有一個人舉手,他接著說:「如果這個方法不可行,我會被解雇。如果我被解雇,我的老闆就會在你們當中選一個來接替我的職位。所以,現在的情況是這樣:如果你們不想做我的工作,那你們就要努力讓這個方法可行。」

 

很多管理者都會不斷想要完成各種「表現目標」。例如,他們可能會接下一個新的角色,在董事會進行報告或獲得其他表現自己的機會,又或是回應一些正式展示時獲得的不好的回饋。如果你處在這種模式,那你就是把自己放在最有利的狀態中:降低風險,保持正向錯覺。而「學習目標」模式會讓你想到一個更有趣的方法,這個方法能將你內心對真實性的渴望,與帶有強大動力的領導渴望協調在一起,從而獲得成長,最重要的是,能發現並擴展自己不一樣的可能性。

 

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