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權力不穩 激勵弱權者發揮創意

權力不穩 激勵弱權者發揮創意

吳靜吉

職場

773期

2011-10-13 13:57

權力結構在任何組織都是重要的,小至兩人關係、團隊、家庭、學校、企業、政府到整個國家,甚至國際組織。任何組織中的領導者都會根據其擁有的權力基礎,來說服成員完成領導者或組織所須完成的目標。領導人主要是依賴職權及獎懲的權力,也可以透過運用個人專業或魅力,與有效分配組織有形、無形的資源,以影響組織成員。

權力結構在任何組織都是重要的,小至兩人關係、團隊、家庭、學校、企業、政府到整個國家,甚至國際組織。任何組織中的領導者都會根據其擁有的權力基礎,來說服成員完成領導者或組織所須完成的目標。領導人主要是依賴職權及獎懲的權力,也可以透過運用個人專業或魅力,與有效分配組織有形、無形的資源,以影響組織成員。

在面對愈來愈難以掌控的危機和複雜且不確定的未來,領導者及其成員不管各別權力大小或職權會不會轉移,的確都愈來愈需要運用創造力來解決未來所面臨的難題。

 

荷蘭阿姆斯特丹大學心理學者Daniel J. Sligte和他的同事,假設當權力階層穩定時,有權者主動積極的動機比較強,在處理資訊時比較會整體思考,認知上也較具彈性,因此比較有創意。可是,當權力的結構不穩定時,握有權力的人因為面對可能失去的權力,而改採逃避動機的策略。他們處理訊息時,比較會落入小格局的思惟,認知上也變得比較固執,因而缺乏創造力。

 

相對的,在權力結構不穩定的情況下,原本沒有職權的成員,如果他們的創意表現是與個人工作相關時,他們會表現得比較有創意。

 

為了驗證這些假設,Sligte和他的同事進行了三個實驗。研究者操弄了權力的高低、職權的穩定與否,以及工作與其權力是否相關三個獨立變項。以職權的穩定性為例,受試者依隨機原則分派至兩組。穩定組被告知在整個工作過程中,有權者恆有權,無權者一直都是無權的;而不穩定組則被告知,職位大小是會輪替的。

 

三個研究測量創造力的方式是不一樣的,第一個是根據遠距聯想測驗,三個無關的刺激字,都可以經過由近而遠的聯想,最後找到一個串聯三者的反應字。第二個測驗是利用腦力激盪,在限制的時間內想出各種可能保護和改善環境的方法。第三個測驗則是運用圖形測驗,受試者必須重組已有資訊,經過創意的領悟才能找到答案。

 

三個實驗最有趣的結果是,當職權不穩定時,權力低的人在思考上會變得比較有彈性,成就動機也變強了,在處理資訊時比較能夠放大格局,因而比較會運用創意和頓悟的思考方法解決問題,這種情況尤其是在相信他們的創造力和發揮權力相關時。

 

美國民主制度的落實,讓民間高度發揮創造力,台灣則從一九八七年解嚴之後,總統可以民選,政黨可以輪替,也激勵了民間活潑的創造力。

 

相對地,政府在思考上就比較固執封閉,並且在努力維護權力的過程中,連帶在資訊處理的風格和角度上缺乏整體觀,格局也變小了。

 

(本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持)

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