年營收高達四五八億元，員工數五千多人的大立光，是一家沒有健身房、沒有員工休息空間、不舉辦家庭日，周末加班是家常便飯的「操極」企業。
但是，為何它卻是光學產業競爭力第一名的超級企業？或許祕密就藏在管理的細節。
獲利佳，福利卻少 沒有休息室、員工旅遊 就是不缺加班機會
大立光的薪水讓阿忠還挺滿意的，雖然錄取時講好日班一個月底新是二萬六千元（編按：夜班為三萬五千元），但只要做滿一個月，或做滿二四九個工時，每個月就可加領四千元津貼；做三休一(工作三天輪休一天)，一個月平均可休息七至八天。由於公司生意好得不得了，常常得加班，因此包括加班費，阿忠在大立光工作的兩年一個月，平均月收入至少四萬元，拚一點，五萬元也不成問題。
以台灣目前的景氣狀況，加上又是在薪資水準比台北低一截的台中，對一個高中畢業生而言，每月要賺四至五萬元可不是件容易的事；但是，阿忠做了兩年後還是選擇離開大立光。他說：「它是股王，但卻連一間員工休息室都沒有，要休息只能自己靠在牆上，或找地上的空間躺著睡覺，這點讓我受不了。我想，幹滿兩年以上拿到年終，也有了工作資歷，就能去福利像樣點的公司上班，比較不那麼委屈。」
這是在大立光任職過基層員工的心聲，很操、很累是許多員工的共同抱怨；然而，耐得住磨練的也不在少數，年資九年的大夜班產線組長光哥就是其中之一，他說：「這是你自己的選擇，如果你賺錢的動力夠強，自然就會撐得住，在大立光不怕沒班加，不怕沒有賺錢機會，高中畢業也有機會在五年內拚到百萬年薪收入！」專科畢業的光哥，目前收入含加班費與每季分紅，平均月收入達十一萬元。
歡迎來到台灣最具水牛精神的企業──大立光。猛然一看，大多數人一定會覺得大立光與所謂的「幸福企業」相差甚遠。總員工人數高達五千多人，更不用說，去年獲利將近一九四億元，不論規模或獲利均屬台灣頂尖的企業，且生產線夜間總是燈火通明，假日機器設備也不停歇。
擁有這種規模與獲利水準的高科技業，員工休息室、健身房、交誼廳往往是基本配備，即使有游泳池也不誇張。但在大立光，如離職的阿忠所言，不但沒有員工休息空間，午休時累了就躺在走道上，或靠在牆邊小睡片刻；也沒有健身房、更遑論交誼廳；而大企業流行的員工家庭日、員工集體旅遊、運動會……，聽在大立光員工耳中，簡直是奢侈。
師徒制，掌控員工 師傅教導徒弟 也掌握分紅大權，藉此留住人才
大立光有一個自己引以為傲的「師徒制」，據執行長林恩平的說法，不管生產線、研發還是管理部門，一進入大立光，就會有一位師傅帶著你，這位師傅通常是在大立光擁有十年以上資歷的員工。
光學產品的研發與製造有許多的「眉角」，往往難以用文字或言語精確地描述，而是需要靠實作的經驗傳承。因此，員工訓練這個任務就落在師傅的肩上。「進入大立光的員工，從某一方面來講也滿『幸福』的，因為他們有一位師傅在，師傅有責任解答徒弟所有的疑惑與問題，因此適應時間縮短很多。」一位負責生產線管理的大立光工程師說道。
然而，除了經驗傳承，大立光的師傅還有一個很重要的任務：說服徒弟加班，而且在潛移默化中，把徒弟塑造成符合大立光企業文化的人才。這包括不能奇裝異服、加班配合度高、效忠公司、不被對手挖角，更重要的是，確實按時達成研發進度或生產良率的要求。
這位負責生管的工程師說：「在大立光，假日時總是接到師傅的電話『喂！要趕貨呢，要不要來？』師傅不會用強硬的語氣強迫徒弟加班，問題是，考績是師傅在打的，而配合加班的意願是考績好壞的最重要指標之一，在這種無形壓力之下，工程師或產線人員每日從早上九點工作到晚上十點，周休一日在大立光是很正常的事！」
大立光每年會提撥稅後純益的二○％，作為員工分紅，以去年賺一九四億元來說，員工分紅總金額推估在三十八億元之譜，等於平均每位員工可領到七十七．六萬元的分紅。
據了解，做滿三年的大立光工程師，每年的分紅總數介於五十萬至一百多萬元，而且師傅所打的考績掌握了分紅多寡的生殺大權！不過，即使工程師可以領到超過百萬元分紅，公司也是分三年給付；也就是說，如果有人今年可以分到一百萬元分紅，卻在今年底跳槽，只能領三十三萬元。這種分期付款的作法用意在綁住員工，不讓員工領到大錢就離職跳槽。
拚業績，以身作則 高層睡地板、周休一日，和員工一起吃平價自助餐
大立光的師傅，不僅肩負研發與生產know-how傳承，更是大立光經營管理的「禁衛軍」。他們不僅掌握技術，且因年資均在十年以上，深受大立光水牛文化洗禮，也是大立光每年高達二○％稅後分紅的最大受益者，在情感、利益、文化上與大立光緊密相連。這也是為何近幾年，中國舜宇光學、台灣鴻海集團，以及日、韓等光學大廠對大立光發動挖角攻勢，林恩平卻老神在在地說：「他們很難成功，因為師徒制讓大立光像一家人，有著革命情感！」
大立光的員工福利與加班文化雖招致許多抱怨，導致作業員(約占總員工五分之三)流動率高，平均年資僅有三年，但是核心的研發與管理人員流動率就穩定許多。箇中關鍵在於，主管以身作則：你很操，我比你更操。
大立光創辦人林耀英與前董事長陳世卿掌權時代，兩人就開始對自己實施周休一日，周六總是進公司上班。負責研發與生產的陳世卿以及陳的徒弟──現任董事長林恩舟，在新機器設備入廠時，更是經常長達一周帶睡袋睡在工廠地板。而接棒後的林恩平，依然秉持周休一日的精神，周六進公司上班，或面試新進員工。
受訪的工程師也指出，大立光操雖操，但加班一定會給加班費；不像很多高科技公司是採「責任制」，加班到天亮，公司也不會付你加班費。從這點來看，大立光算是正直的公司，只要肯加班、肯拚，就會得到相對應的報酬。
不少員工反映大立光員工餐廳伙食不怎麼好。員工透露，公司外包的員工餐廳，每餐的成本是五十元，由公司補助二十五元，員工自付二十五元，菜色與外面的平價自助餐差不多。不過，身價不菲的高階主管如陳世卿、林恩舟與林恩平，都在公司餐廳與員工一起用餐，看到這群超級有錢人也是吃五十元一餐，大家也就沒啥好抱怨的了。
林恩舟接受本刊專訪時，承諾在規畫中的新廠改善員工休息空間。不管如何，大立光軍事化的管理、水牛精神的拚勁，以及宛如禁衛軍般的師傅部隊，將是研究企業競爭力的珍貴教材。
▲（上圖）大立光的軍事化管理，充分表現在格局整齊劃一的員工宿舍上。(攝影/蔡世豪)
（下圖）公司業績好，大立光各廠房招募員工沒停過；而頂著股王光環， 求職博覽會的大立光攤位，總是門庭若市。(圖片/UDN.COM)
可貫徹企業文化 也恐阻礙徒弟升遷 企管學者：大立光師徒制利弊參半
台灣研究「師徒制」的權威學者──政治大學企管系教授胡昌亞指出，企業愈來愈流行將師徒制與績效結合在一起，但這股趨勢有利有弊。好處是，師徒制可更加落實強化；而壞處則是，徒弟的職涯發展可能會遭到剝削，嚴重的話，反而會造成優秀人才流失的反效果。
胡昌亞指出，傳統師徒制中，師傅與徒弟間沒有顯著的利害關係。師傅除了擔任知識與技術傳遞的角色外，更重要的是協助徒弟在企業組織中的職涯發展；自身不僅充當徒弟的榜樣，還提供情緒上抒發管道。然而，正因為傳統師徒制中師傅的「隱性領導」角色，使得師傅帶徒弟的績效無法考核，在誘因薄弱之下，師徒制可能有邊緣化危機。
為了強化師徒制，許多企業紛紛把留住人才或降低員工流動率，作為考核師傅的指標，甚至賦予師傅打徒弟考績的管理責任。然而，這種把師傅變成直屬長官的改良型師徒制，如果拿捏不當，可能造成師傅不願對所屬組織內優秀的徒弟放手，反而對徒弟輪調升遷造成阻力。因此，如何在師徒制功能的維繫及員工個人職涯發展中，求取一個平衡點，是採用師徒制的企業，包括大立光、IBM、花旗集團、諾華藥廠等，未來重大的管理挑戰。
（謝富旭）
