企業除了能夠招募到所需要的人才之外，最重要的是能夠留住哪些人才。
許多調查研究報告顯示，人才是否願意留下，公司內的「員工滿意度與投入感」是兩個很重要的指標。這兩個心理層面上的反應，可以反映出員工個人在組織中的工作承諾感。當一個人工作承諾感降低的時候，如果外部相對地有更好的機會吸引他，當事人經過盤算之後，很可能就會離職。因此，企業如果要實施留才計畫，就必須從人才為什麼留不住的方向思考。當順利解決員工離職的原因後，人才自然會留下來。
員工一般有離職傾向時，個人的工作行為在早期階段皆會發生一些明顯的徵兆，包括曠職、遲到、行為退縮，以及抱怨消極等工作態度。值得注意的是，員工心生不滿或是不願意投入，這些早期徵兆往往是由於組織中針對當事人心理上發生了一些具有衝擊性的事件，正因為這些事件導致員工個人對於工作的投入產生懷疑。這些事件可能是：
● 該獲得升遷卻遭到忽視；
● 發現公司對其所做的承諾到最後卻沒有實現；
● 發現個人可能被調到不喜歡的單位工作；
● 與直屬主管或同事的關係不佳；
● 被分派一份完全無法勝任及做過的工作任務；
● 發現公司正在從事一件有違法律或常理的事情；
● 遭受到歧視或性騷擾；
● 在工作績效表現上受到不公平的對待；
● 工作上被迫不合理地犧牲家庭或個人；
● 上司給予不合理的工作指示；
● 要求調職卻遭到拒絕；
● 要好的同事離職或遭到辭退；
● 薪水調幅很小或是完全沒有調漲；
● ……等等其他因素。
早在50 年前， 著名的美國社會心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）就提出了「人類需求層次理論」，將個人需求分為五個層級：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現之需求。需求層次理論是解釋個人行為動機的重要理論，個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體是否有意願及動機進行個人發展。
姑且不論馬斯洛所提出的理論是否完善，組織中員工個人需求的滿足，的確是個人工作與留任動機的來源，如果組織能夠對症下藥，從組織與員工管理的角度，針對組織內個別員工的需求，除了完善化人才管理各項制度的設計外，更應輔以全方位的激勵措施，才可以達到人才留任的目的。
彰顯企業文化──留住核心人才的非金錢意義
人才的網羅首先必須要考量「組織與人才個人的適配程度」，才能達到有效留才的目的。企業必須強勢彰顯獨特而鮮明的企業文化及核心價值，讓那些認同於組織文化與核心價值的人才能夠感受到與有榮焉，能夠有志一同的進入組織服務。
許多世界知名的企業早已了解到企業文化的有效管理有利於人才留任，特別是留住那些組織想要網羅的人才。舉例來說，固守「客戶導向」企業文化的公司如星巴克、迪士尼等，皆會以各種不同的手段來管理企業文化，並藉此留住與組織核心價值契合的員工，包括：
● 在公司內部運用各種溝通場合，包括運用語言、標語、以強化客戶價值觀。
● 招募挑選具有客戶導向特質的人才。
● 借重訓練，幫助員工了解客戶導向的價值觀。
● 實際運用領導常規（高階主管討論及回應客戶問題），協助發揚客戶導向價值觀。
● 調整組織結構及員工賦能，協助發揚以客戶為尊的價值觀。
同樣地，我們也看到一向以「高績效導向」企業文化自居的惠普、投票選務機器系統商Smartmatic 等公司，也會透過績效管理及薪酬制度來犒賞那些工作績效卓越的員工，同時也給予這些人晉升的機會，讓他們能夠充分發揮長才，得以自我實現。
非財務性報酬
除了財務性質的獎勵外，其實非財務性質的獎勵機制也有不錯的效果。
根據「美國人才創新中心」（Center for Talent Innovation, CTI）的調查研究結果顯示，金錢已不全然是高階人才的主要工作動力。所有年齡層的員工都開始在尋找一個能夠維持自我本性的工作環境。這中間包括不論是那些努力工作以達到他們職涯頂峰的嬰兒潮時期出生的人，抑或是那些奮鬥以滿足他們專業雄心和個人價值實現的X世代，還是那些把工作和生活平衡當作他們自己權利的千禧世代的年輕人。
這份調查的結果也說明，當企業內的報酬組合被重新計算的時候，三項與金錢無關報酬的提供，更受到員工的重視，其排名至少比職務性津貼還高。這三項非財務性的報酬是：
（1）工作時間能夠彈性的安排
CTI 的調查資料顯示，有87％嬰兒潮、79％ X 世代以及89％千禧世代的受訪員工認為：彈性工時是很重要的。那些把時間視為金錢的公司也發現其比其他公司較容易吸引和留住高素質的員工，因為它們提供不同型態的工作，包括「居家工作」（Telecommuting）、「核心工時」（Core Time）以及「壓縮工時」（Compressed Work Time）的工作方案。
核心工時和居家工作的彈性工時制度在許多新興國家中也受到歡迎。在巴西、中國和印度的許多大城市，上下班高峰期因交通堵塞，都市道路變成了吵雜的停車場，這令通勤族每天備感壓力與緊張。CTI 研究報告中就特別舉了一個在北京工作的企業經理人的例子─這位主管是個通勤族，她每天要花兩個多小時來處理通勤，這非常浪費時間，也造成她生活上的困擾，讓她無法分心照顧家庭。事實上，匯豐銀行在印度已推出彈性工時的制度。在實施兩年後，有88％的參與者的工作生產力反而因此而飆升，而其餘員工的生產力也不會因此而減少。
（2）受到賞識與關注
前述的調查中也顯示，「時常被讚賞」是員工自己在公司所取得的主要成就。尤其是主管感謝那些辛勤工作和高度投入的員工，是使他們感到被讚賞的關鍵。「美國運通」公司前人力資源資深副總理查森（Steven Richardson）就曾說：「因為現在很少有人對獎勵有很多期待，所以一個雖然短小、但個人化的感謝能產生很大的影響。即使當我給一個小組或者團隊發送一個讚賞便條時，我也要在每一個人的電子郵件中試圖加一段個人化的話，使它非常適合員工本人，使他感受到被激勵。」
公開表揚是一個企業不需花錢，但能獲得員工巨大回報的強有力的方法。在企業內部網頁上寫一篇關於一個人或一個團隊的貢獻，或者在公司正式會議上公開表揚員工的成就，都會產生很大的影響。另外，公司高階主管和員工的偶而的私下互動也是另一種受歡迎的獎勵。
有個接受CTI 調查的受訪者就直接的表白：「偶爾和老闆一起吃午餐或早餐，不僅是表示『被感激而且』是一種『被關注』。不過企業在執行這項活動時，須留意「不要因過度熱情使企業對於員工的讚賞貶值。」如果一個感謝是發自內心及誠懇的，而不僅僅是象徵性的，那種影響的力道才是最大的。
（3）暫時放鬆、稍事休息
CTI 的調查研究也表明，僅有五到十分鐘的休息放鬆會使工作效率上升。但是，多數工作者都會盡最大努力保有工作，很少人會覺得在工作期間他們需要休息一下。主管能透過建立榜樣的方式來幫助打破這樣的局面─鼓勵員工利用公司的健康計畫；在每週下午的會議後，安排十分鐘休息時間，鼓勵所有人在回到自己的辦公桌前做點別的事情。
台灣一家位於新北市科學園區、專事製造電源供應器的傳統企業，它的人資單位就利用上午及下午工作時段中的十分鐘，播放一些柔和的音樂讓員工輕鬆一下，同時並放送一小段的健康操指導影片，讓公司的成員隨著音樂與影片中的活動一下筋骨，讓員工暫時放鬆緊繃的心情，稍事休息。
員工福利規劃
針對企業的關鍵人才，企業除了提供一般員工相同的福利外，公司可能需要提供更具個別化及彈性化的福利措施，讓員工有更多的選擇，以符合當事人的個人需求。
這些福利可能是配合職務上的特殊待遇（例如個人停車位）；也可以關乎當事人的個人生活樂趣（像一張高爾夫球證）；也可能是顧及當事人家屬的福利選項（例如員工子女學雜費補助及醫療保險）等。只要在企業的預算控制內，任何能夠符合員工個人需求的福利項目，就是具激勵效果的留才工具。
以國內知名入口網站「雅虎奇摩」的員工福利為例，公司視所有的員工為關鍵人才，公司所提供給員工的福利是令其他公司上班族欣羨的。該公司內有設置按摩室，找專業按摩師傅免費為員工按摩，幫助員工消除疲勞。另外，公司方面還全面提供市價約3 萬元採人體工學設計的「總裁椅」，讓員工在最舒適的情況下工作。再者，該公司的遊戲室內也提供電視、桌上足球、太鼓達人等設備；而飲料販賣機內的飲料，比市價便宜一半以上，以市價18 元的可樂為例，僅賣5 元，員工每周四可享用免費水果，每月有一天可免費吃公司提供的創意點心。
在台員工數約600 人的雅虎奇摩，對員工在辦公室硬體設備、津貼、補助等福利都很大方。該公司人力資源部的一位資深經理就表示，提供員工優渥的福利，背後的理念不僅將員工視為重要資產，也相信員工能快樂工作、生活精采，才能為「網友」客戶們盡心盡力。
〈本文選自全書 李幸臻 整理〉
作者：
鄭晉昌
現任國立中央大學人力資源管理研究所教授。
美國伊利諾大學香檳校區教育心理學博士，SAP-HR系統導入授證顧問及國際教練協會(ICF) 認證教練。專攻企業數位學習、人力資源資訊系統、績效與職能管理、組織學習與知識管理、領導與管理發展。與其他學者合著有《高科技產業人力資源管理》、《人力資源管理十二堂課》、《ERP企業資源規劃導論》、《人力資源e化管理》、《商業智慧》等書。
協助寫作 邱立基
現任華宇企管顧問公司人才與組織績效顧問總監，在加入華宇企管前，任職於埃森哲（Accenture）台灣區資深分析師、顧問、經理、協理、副總經理及大中華區人才與組織績效部門副總裁。
他擁有超過22年的顧問經驗，主要專長包括：人才管理、組織績效、流程優化、組織架構調整、共享服務規劃與實施、套裝系統評選、企業資源規劃 (ERP) 系統導入、變革管理、知識管理以及計畫與專案管理。
邱立基於清華大學工業工程系畢業，並於美國明尼蘇達大學取得企業管理碩士（主修財務管理）；
具有國際授證經營管理顧問師(Certified Management Consultant, CMC)、國際產業管理師(Certified Production and Inventory Management, CPIM)、職訓局3C共通核心職能講師、訓練品質評核系統(TTQS) 輔導顧問及經濟部中小企業經營輔導專家（工業類及資訊類）的認證資格。
書名：人才管理大戰略
決定企業長期強盛或短暫成功的關鍵經營技術
出版：大寫出版／ 大雁出版基地
目錄：
推薦序1 古往今來，人才是永恆的追求
／翁文祺（中華郵政董事長）
推薦序2
人才管理是企業永續經營的王道
／楊基寬（104資訊服務股份有限公司 董事長，104人力銀行 創辦人）
推薦序3
人才定江山, 做就對了!
／阮劍安（104資訊服務股份有限公司 總經理）
推薦序4
打造一片鬱鬱蒼蒼的森林
／黃于峻（德碩管理諮詢公司〔ABeam Consulting〕大中國區執行副總經理）
作者序 人才資本是台灣企業的最後競爭力
第1部
英雄團隊不會隨傳隨到
1 為什麼企業要談人才管理？
2 斯巴達人才供應鏈模式
3 貴公司寫得出年度的「人才規格說明書」嗎？
第2部
讓人才流動吧！
4 訂出你的人才管理行動方案
5 取才策略──如何找到對的人？
6 英雄也要常磨劍──持續加值企業人才資本
7 鑑識企業領導力的人才評鑑
第3部
關鍵人才的到位學
8人才盤點：全面清點組織人才儲量
9 確認組織下一個領頭羊──CEO接班計劃
10留住核心競爭力的DNA
第4部
驗收你的人才管理
11 如何檢視你的人才管理成效？
後記 致讀者：把這本書用出來！
