工作太多？不受重視？面對夾雜矛盾與衝突的團隊力，管理者該怎麼處理……
而以團隊的角度看成員，彼此的默契逐漸成形，成員們也都明白相互的期許與目標。若團隊當中的綠帶成員是由白帶成員提升而來，管理者會明顯感受成員的轉變帶動了團隊的脈動，此時的Team Power正是蓄勢待發的狀態，管理者會感覺到組織開始步上軌道，大家都清楚知道自己是需要跟其他部門或同事一起合作發揮綜效。
由於工作默契的產生，自然能帶動產能和提高執行的速度，而且具有上進心與積極態度的成員也會加速團隊業績的達標。雖然不是單次的努力就能獲得美好的結果，但是過程中的正面與負面結果都會讓全體成員聚焦的朝向終極目標邁進。不過，有陽光存在的地方就會留下陰影，這是亙古不變的法則，雖然，綠帶成員帶給團隊豐沛的能量，但馳騁在達標的道路上，卻極有可能因業績期待與執行速度加快的因素，產生成員或部門之間的搶用資源問題。
由於工作默契的產生，自然能帶動產能和提高執行的速度，而且具有上進心與積極態度的成員也會加速團隊業績的達標。雖然不是單次的努力就能獲得美好的結果，但是過程中的正面與負面結果都會讓全體成員聚焦的朝向終極目標邁進。不過，有陽光存在的地方就會留下陰影，這是亙古不變的法則，雖然，綠帶成員帶給團隊豐沛的能量，但馳騁在達標的道路上，卻極有可能因業績期待與執行速度加快的因素，產生成員或部門之間的搶用資源問題。
公司一定是資源有限的，包含人才、時間及預算，在有限資源的狀態中成員為了證明自己的能力，當然想要為自己爭取最多資源。因此，可能會開始密集發生部門之間的衝突，以及工作比例分配不均的狀況，甚至，彼此之間的溝通呈現不和諧的狀態，雖然，大家的目標都是為了組織的最大利益在做事，但是一個部門或是一個組別的進步並不見得能為公司謀得多少顯著利益。
事實上，組織內的每一個人其實都繫在同一條鐵鍊上，這條鐵鍊的承載量往往取決於最弱的一環。一般來說，管理者通常都較重視能力好的成員，遇到重要任務，多半也優先交由能力佳的成員來負責，於是，便產生能者多勞的惡性循環，加上這個階段全體正面臨全力衝刺的階段，常會使得工作分量重的人忙得抬不起頭，被分派較少或責任較輕的人顯得清閒，個性較為敏感的還會胡思亂想覺得不受重視。
組織就好像一潭平靜的湖水，當我們丟一塊石頭到湖裡，水面頓時產生一圈一圈的漣漪，這個漣漪由中心點向外擴散，直到碰撞到另一水波才會反彈回來，這就是漣漪效應。如果在湖泊兩端同時丟下兩顆石頭，兩顆石頭造成的漣漪會在某一點交錯，它們可能會互相抵銷，也可能因碰撞而形成另外一個更強大的漣漪。當團隊出現綠帶成員，管理者須面對許多不必要或突如其來的衝突。
本文摘自《黑帶管理學：軟爛部屬變能幹》
事實上，組織內的每一個人其實都繫在同一條鐵鍊上，這條鐵鍊的承載量往往取決於最弱的一環。一般來說，管理者通常都較重視能力好的成員，遇到重要任務，多半也優先交由能力佳的成員來負責，於是，便產生能者多勞的惡性循環，加上這個階段全體正面臨全力衝刺的階段，常會使得工作分量重的人忙得抬不起頭，被分派較少或責任較輕的人顯得清閒，個性較為敏感的還會胡思亂想覺得不受重視。
組織就好像一潭平靜的湖水，當我們丟一塊石頭到湖裡，水面頓時產生一圈一圈的漣漪，這個漣漪由中心點向外擴散，直到碰撞到另一水波才會反彈回來，這就是漣漪效應。如果在湖泊兩端同時丟下兩顆石頭，兩顆石頭造成的漣漪會在某一點交錯，它們可能會互相抵銷，也可能因碰撞而形成另外一個更強大的漣漪。當團隊出現綠帶成員，管理者須面對許多不必要或突如其來的衝突。
本文摘自《黑帶管理學：軟爛部屬變能幹》
圖片來源: fill
