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把員工變人才的好老闆長這樣

把員工變人才的好老闆長這樣
鄭裕宏(中)從小工程師做起,去 年被提拔為四零四科技執行長群之一,激勵其他員工以他為榜樣。

鄧寧、黃家慧

管理

攝影/攝影組

1027期

2016-08-25 14:11

由跨國人力資源顧問公司怡安翰威特評選,「二○一六年台灣最佳雇主獎」出爐,這些獲獎企業在人資管理的獨特作法,值得台灣企業的人資與CEO效法。

公司有員工餐廳不稀奇,但這間員工餐廳,不只餐餐有四菜一湯和甜點,並保證使用附生產履歷的食材,員工一上班,便能進點餐系統選午餐菜色;到了晚上,員工餐廳會提供免費餐點給晚上加班的同仁,付費安心便當讓員工帶回家。

這家如此講究員工福利的企業,是世界級的工業網路產品供應商四零四科技公司(MOXA,以下簡稱四零四),它的技術連美國航太總署(NASA)國際太空站都買單成為客戶。

更難得的是,它不僅為員工的「食安」把關,也相當樂意與員工分享利潤。創立二十九年的四零四不只從未賠過錢,且每年營收還以平均成長率達五%到一五%的速度增長,去年營收已逾八十億元,卻堅持不上市櫃,就是為了把更多利潤分享給員工。

 

最佳雇主唯一台企,如何待員工?

  • 把關食安,員工餐廳提供附生產履歷的健康食材。
  • 自創「E股制度」,員工也能與股東一同分享利潤。
  • 輪替接班的執行長群制度,小員工有機會當老闆。

 

食安

 

接班制度完備 四零四科技培養「執行長群」


八年前,它首創「E股制度」,讓員工獲得虛擬股權,與其他股東一同參與盈餘分配,每年一起領股息。種種福利,催生出這家全球上千員工的公司流動率僅七%到一○%,比一般人才需求高、挖角情形普遍的科技業約一五%還低。

不只如此,四零四在接班制度上設計妥善,基層員工只要表現好,同樣有當家做老闆的機會。今年剛剛成為四零四集團經營會最年輕成員、現年四十五歲的鄭裕宏,就是最佳佐證。

二十年前,鄭裕宏不過是剛從亞東工專畢業的小伙子,從最基層的技術服務支援做起,由於對產品研發展現高度熱忱,而被逐步提拔,去年被選為集團經營會五名成員之一,也是當中最年輕的成員。

四零四顛覆大眾認知的經營結構,不採取由執行長或總經理的單一領導制,而是選出「一群」決策者,稱之為「集團經營會」,簡稱CEO群,經過五名成員共同討論後,做出最後決策。

人資長吳思慧透露,成員須展現高度領導力、過去也對公司發展有相當貢獻,才有機會入選。這個制度從一九九一年成立至今,最大好處除了能解決一言堂問題,也解決人才接班問題。

 

鼓勵內部創業 員工有成就感 更能衝高績效


目前仍是集團經營會成員之一的林信琪,歷經三代CEO群更替,他解釋,集團經營會成員隨時都在「觀察」同仁,透過各種專案合作機會,找出有潛力的接班人。

替優秀員工設計舞台,有賴於該公司鼓勵內部創業的制度,目前已依不同產品線獨立出六個子公司。「為什麼我們不用BU(事業單位)的概念來做新事業?因為,創一家新公司,員工可以得到成就感!」林信琪認為,從內部被指派擔任子公司總經理的員工及團隊,在母公司提供行銷、資金等後勤資源下,可以專心聚焦市場、研發產品,無後顧之憂。

鄭裕宏在被提拔為集團經營會成員之前,是子公司艾易的總經理;儘管他原本沒有帶過百人團隊的經驗,四零四仍願意給舞台,這種願意栽培潛力員工,並仔細安排其職涯發展的「以員工為資產」精神,讓四零四獲選為跨國人力資源顧問公司怡安翰威特(Aon Hewitt,以下稱怡安)頒發的「二○一六年台灣最佳雇主獎」,更是今年五家獲獎企業中,唯一的台灣企業。

對於參加最佳雇主評選的企業,怡安從執行長到基層員工歷時一年全面訪談,依高員工敬業度、知名的雇主品牌、有效領導力、高績效企業文化等四項指標評選。


調查發現,獲選最佳雇主的台灣企業在財務數字的表現,比非最佳雇主更亮眼:前者營收成長率比後者高二一%、淨利率更足足高四六%,離職率則低一八%。


攤開榜單,今年積分最高的企業星展銀行一舉摘下「卓越最佳雇主」大獎,其餘四家(不分排名)則為美國運通、DHL Express、聯邦快遞與四零四科技。

 

四零四科技

 

四零四科技

董事長:徐正義
全球員工數:1000人

 

員工價值最大化 把人當投資的資產 不是當成本


怡安資深顧問暨協理梁希迪指出,領導層在發現公司人資相關問題後,懂得有效妥善投入資源、針對痛點改善,把員工價值最大化,正是獲獎主因,「重點是,公司把人當成花掉的錢(成本),還是值得投資的資產?」

然而,依據今年調查結果,台灣企業在人才管理、職涯發展等人資管理指標中,不過是亞太區國家的後段班!

舉例來說,該調查詢問亞太區各企業執行長,最擔憂的人才風險是什麼?包括台灣、中國、香港與日本執行長,一致認為在新技術與市場變化快速、產業彼此跨界因素下,「關鍵技能短缺」是企業最急迫的問題。

要解決此問題,教育訓練是好方法,但怡安調查發現,竟有高達七成的台灣企業率先看培訓成本,也就是老闆只在乎花了多少錢,更認為砸了錢就得有效;反觀亞太區其他國家更重視業務能力、營運績效的實質成長,員工意見回饋及培訓成本綜合考量。

「人才想找公司找不到,公司找人找不到,兩邊對接不上。」梁希迪強調,反觀最佳雇主重視員工,從招募、培訓到福利制度,都有意識培養人才,也有妥善接班人計畫,員工敬業度高、流動率低,甚至願意推薦身邊的親朋好友進公司,以此解決棘手的人才問題。

勤業眾信管理顧問部門營運長鄭興觀察,台灣老闆不是不知道要將人才當資產,但每逢降低成本時又率先砍人,「中小企業時常面臨資源相互排擠的窘況,老闆們常抱怨為何沒有創新升級人才,卻又不願花錢、花時間培育。」回到源頭,企業主仍要認清人才需長期投資。

最佳雇主如何做到?先看職涯發展安排。最佳雇主之一的美國運通,最特別的便是集團長期推展「跨國與跨部門輪調制度」,除近幾年台灣分公司高階主管特別投入人才輪調,人資更懂得主動出擊,替台籍人才物色適合的國際職缺;五年來,已有近三十人次至美國運通的其他海外分公司工作,約是台灣員工總數的一成。

 

四零四科技
美國運通鼓勵人才流動,五年來已推薦近30人次台灣人才到海外發展。

 

升遷管道暢通 美國運通推輪調 訓練板凳球員


由於美國運通是跨國企業,內部職位一旦開缺都是全球布告,人資部門每年都會詢問經理級以上的主管:「你願不願意到別的國家工作?」亞太區以香港、中國為主,一旦有好的職位開缺,便會主動推薦台灣人才到海外發展,美國運通台灣董事長暨總經理郭豐賓不諱言:「通常主管都不希望優秀人才離開,因為好的左右手難找,但不同崗位才能有不同經驗,知識經濟時代要鼓勵人才流動。」

相對地,該公司也有配套的接班人計畫,所有主管都被問過:「同事們誰適合接你的位置?」每個職位一定有兩個接班人選,確保離開後能無縫接軌,人資部門才會大膽推薦跨部門或跨國輪調,郭豐賓下了結論:「員工看到主管升官了,明確的流動與升遷能讓人隨時都準備好:我就是下一個!」

企業人資顧問曾元立分析,不管是傳產業還是科技業,產業的大型領導公司,都會積極培養自己的板凳球員,「如果想永續經營,擴張公司規模,人才板凳深度一定要夠,這些從基層培養的人,才會真正認同企業核心價值。」

 

人才管理

 

美國運通
台灣董事長暨總經理:郭豐賓
在台員工數:350人
最佳雇主這樣做:跨國與跨部門輪調,促進人才流動。

 

貫徹企業核心精神 DHL「零延誤」無畏機場暴雨


其次是人才培訓。對DHL來說,投資教育訓練是理所當然,DHL台灣總經理朱耀杰強調:「完美的SOP(標準作業程序)最多只有九成的成功率,最後一成仍要靠人。」故不聘請外部講師,全由主管主動應徵,經培訓後成為內部講師,「企業文化不能靠外部人士傳授,必須從主管開始改變。」

對於如何讓企業精神貫徹到日常工作中,台灣DHL運務處資深經理張重興分享了今年六月二日,桃園機場因暴雨癱瘓八小時,當所有人都陷在車陣中,DHL桃園運務中心卻集體總動員,發揮「做得到」(Can do)精神將貨物如期送上飛機,成為當天唯一一家零延誤的國際物流公司,台灣更因此獲得亞太區總部頒獎。


張重興回想,當時正值早、晚班交接時刻,有些來上班的晚班人員被堵在路上,早班人員便自發加班;主管們則直接開車走鄉間小路,將一條條未堵塞的替代道路走遍,再指示從全國各地送貨前來的物流車輛最佳路線,同時掌控可順利起飛的貨機與客機做調派,這才達成「零延誤」任務。

未導入該課程前,DHL台灣員工向心力調查僅約六○%,但現已超越九○%,分數已高於母公司德國郵政集團,就是教育訓練發揮了功效,朱耀杰說,「很多公司都希望員工信仰同一種價值,這不是用錢能買到,還要花時間和心力。」

除了從培訓灌輸員工企業核心價值理念,最佳雇主也懂得給員工肯定,聯邦快遞推出「紫色承諾獎」,鼓勵員工主動提供客戶貼心服務,甚至列出清單,專門針對各種服務給予對等獎勵。

 

四零四科技
DHL的主管級培訓,傳授領導利和管理方法,全由取得認證的內部講師授課。 

 

DHL Express

台灣總經理:朱耀杰
在台員工數:1000人
最佳雇主這樣做:從企業價值教起,用培訓讓員工有共同信念。

 

懂得肯定員工 聯邦快遞以好福利 激出潛力


聯邦快遞台灣區總經理朱興榮回憶,有一位物流士常送貨給一位獨居老奶奶,更在下班後主動到老奶奶家,幫她組裝行動輔助器,貼心舉動讓老奶奶遠在美國的女兒打電話來致謝,聯邦快遞因此頒發他紫色承諾獎。朱興榮透露,各種獎勵主要是用 「胡蘿蔔策略」激勵員工發揮出最大價值。

若公司領導層與董事會願意支持,實質福利也是招募與留才利器,如星展銀行推行「彈性福利計畫」,在每年年初即配予每位員工約三萬八千元福利金,且不限年資、職位等條件。

員工還能自行決定使用方式,舉凡一般保險未包含的牙齒、眼睛治療、醫學美容、家庭照護,甚至學習語言或購買平板電腦都可申請,這也讓該銀行員工推薦率(經實質推薦而招聘)高達五八%,比一般企業的兩至三成高出許多。

「員工願意對外推薦公司,也意味著每位員工都是品牌大使。」梁希迪說,最佳雇主懂得栽培員工,從員工真正的需求出發,給予員工足夠支持,「好的人才帶來好的服務,好的服務帶來好的業績。」

這些最佳雇主都懂得人對了,事就對了的道理,先照顧好員工,亮眼的營運績效也將伴隨而來。

 

Fedex
聯邦快遞主要是用 「胡蘿蔔策略」激勵員工發揮出最大價值。 

 

聯邦快遞

台灣總經理:朱興榮
在台員工數:1000人

最佳雇主這樣做:肯定付出,以對等獎勵激發員工貼心服務。

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