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好人才愈來愈少!獵才專家公開招募必勝法則

2018-04-02 18:20

104為人才與廠商搭建交流互動的平台;近年來由於商業環境高度競爭,企業「量身訂做」延攬人才的「獵才」服務異軍突起,成為組織搶奪人才的重要途徑。

好人才愈來愈稀少;如何有效引進關鍵人才?以下的重要觀念與作法值得企業參考:

 

1.好人才,先找進來再說

 

Google的招募策略是,看到高手就先找進來,因為人才會提出組織的方向,並且根據規劃的藍圖,發展所需的團隊;Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架;甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢;由於高手雲集,所以Google成為頂尖的創新企業。

 

2.招募人才與經濟景氣脫勾

 

2009年,台灣受華爾街金融風暴衝擊,科技產業受創嚴重,那年春天在百業蕭條中,台積電委託104獵才顧問中心招募300位工程師,有媒體好奇提問:「台積電大舉招募人員,是否代表景氣即將回溫」,媒體得到的回覆是:「台積電不論景氣榮枯,每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」

 

3.找好手,唯一不需考慮的就是薪酬

 

IC設計大廠聯發科,董事長蔡明介強調做3C產品,也用3C對待員工;Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。

企業千萬不要因為薪水的認知差異,將會帶進財神爺的關鍵人才拒於門外;宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」,值得企業省思!。

 

4.揭示明確合理的工作挑戰

 

在招聘廣告內容及面談人選時,明確揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與進度,同時溝通達成的具體目標;就像比武擂台一樣;目標明確,祭出優渥的薪酬,不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身,這是吸引關鍵人才的有效作法。

 

5.招募速度,決定人才意願

 

好人才,手上不缺的就是offer letter,只要是含金量高的人選,通常在轉換工作時,會有三家以上的企業發出聘書,人才會基於自己的志趣與發展,同時考量企業的回應速度與誠意,而做出任職的決定;因此,搶人才就是一場速度的競賽;企業主及HR面對人才搶奪戰,必須繃緊神經,分秒必爭,才能爭取好人才。

 

6.給舞台,而非一份工作

 

好人才要什麼,舞台重於一切,許多投入「華為」、「阿里巴巴」的台灣工程師,不見得是為了掙高薪,而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際的視野」。

 

企業主要能真正授權給專業人才,賦予經營改造的任務,如果招募了關鍵人才,還是一切「老闆說了算」,人才與企業永遠無法產生交集。

 

7.建立接納人才的企業文化

 

適度的人才流動,有助組織人才活絡,然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化,老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象,屢見不鮮;甚至有員工集體對抗新任主管的情事,這些都是人才無法融入組織的原因。

 

8.老闆最重要的工作是經營人才

 

馬雲感歎台灣的企業經營者,太有使命感,所以高齡花甲,還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上;學學卡內基,他的墓碑上刻了一段話:「知道選用比自己能力更強者,來為他工作的人,安息在此。」

 

傑克•威爾許說:「人對了,事就對了」,他花70%的時間在找「對的人」。

 

9.布下天羅地網-多管齊下找高手

 

獵才顧問無時無刻在經營人才,了解人才的發展與動向,我們有著龐大的人力資源管道,足以適時提供企業各類關鍵人才;現在是「專業分工」的時代,企業在招募作業上,也要能與獵才團隊,形成合作互補關係,才能搶得人才先機;這是國際的潮流也是產業延攬人才的重要趨勢。

 

各大人才職缺看這裡>> https://hunter.104.com.tw/TC/home/job_list.jsp?strJobType=job_public

 

本文由104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明提供

「104獵才顧問」隸屬於104資訊科技集團,於2001年10月成立,長期協助人才發展及耕耘人力資源,擁有各産業經歷十年以上之顧問團隊,爲跨國及本土企業提供量身訂作的獵才服務。

 

 

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