在今天看見明天

7成錄取者表現比面試差!企業如何降低「看錯人」風險?

7成錄取者表現比面試差!企業如何降低「看錯人」風險?

2018-05-28 12:13

2018年開春以來,企業刊登人力銀行的職缺數達到72.5萬個,相較去年成長了13.8%,也創下近三年新高;在景氣回溫的趨勢下,各行各業都擎起招募的大旗,緊鑼密鼓的延攬人才加入團隊!

根據104人力銀行曾經做過的一項調查;分析企業錄取的人選,是否順利通過試用期,這項調查也探討企業面試認知與試用表現的差距!

 

統計受訪企業的回饋問巻後,得到以下的結論:

- 10%的雇用企業認為---所雇用的人選,比面試時的認知更優秀

- 20%的雇用企業認為---錄取者的表現和面試呈現狀態相仿

- 70%的雇用企業認為---人選報到後的實際表現,比面試時的預期還差

 

從這個調查結果得知,招募面談存在很大的判斷風險;有7成的機會誤判人選的能力與特質!

 

企業HR一定有過這樣的經驗;在面試時說重視出勤的人,到職後可能遲到早退;認為自己正面思考的,卻是組織裏的八掛王;說忍受挫折是優點,可能凡事抱怨、情緒管理能力差;強調誠信正直,卻犯了營私舞弊的錯誤!

 

這些與面試呈現極大反差的現象,很多資深的HR都遇過;其他落差較小的案例,更是不勝枚舉!

 

為了驗證求職者的人格特質與職能,企業紛紛採用測評工具與徵信調查,與面試作業相互佐證,但是看錯人的風險依舊很高!

 

以下提供幾個方法,供大家參考,在招募選才作業上,避免找「錯」人!

 

1. 與求職者多談幾次

 

一般而言,招募面談的次數,約在2-3次;為什麼要拉長面談的節奏?

 

因為,有經驗的求職者,通常都是有備而來;第一次面談,除了學經歷之外,人格特質、個性及價值觀,通常不易研判;所以增加面談次數,有助觀察確認!

 

此外,許多企業與高階主管面談,會安排在公司外的餐廳或咖啡館,在放鬆心情的情況下,更容易判讀人選的個性及特質!

 

2. 善用STAR面談法

 

根據情境(situation)、任務(task )、行動(action)、結果(result)的結構式面談方法,來檢視及驗證求職者是否符合應徵的職務,同時也可以洞悉工作理念及做人處事的原則,在這個面談法的運用上,要運用多個情境個案,以增進面談的有效性!

 

3. 進行工作或業務簡報

 

對專業人才及主管職的面試者,設定主題做簡報,是企業常用的方式;甚至對於錄取機會高的人選,會安排相關的人員共同參與報告;一方面溝通研討,同時也藉由大家的共同觀察,來確認人選是否符合需求!

 

4. 徵信調查(Reference check)

 

企業用人愈來愈審慎,所以即使運用測評工具及面試的方法;最後還是會請求職者提供2-3位曾經共事的主管、客戶或同事來進行徵信與評價人選的訪談!

 

除了資歷、工作內容、績效表現、人格特質、優缺點的詢問外,人資人員會探詢訪談者:「是否願意再與求職者共事」!

 

面談是招募作業最關鍵的程序,也是確保人才符合企業所需的重要關卡;考驗著HR及用人主管的識人能力!所有人資伙伴都要省思,如何運用各種方法與工具,為組織找進「對」的人才!

 

高階經營主管職缺看這裡>> https://goo.gl/YXUdJw

 

 

本文由104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明提供

 

104獵才顧問」隸屬於104資訊科技集團,於2001年10月成立,長期協助人才發展及耕耘人力資源,擁有各産業經歷十年以上之顧問團隊,爲跨國及本土企業提供量身訂作的獵才服務。

 

延伸閱讀

離職一定是薪水太低?錯!主管才是留住人才的最大關鍵

2018-05-14

企業找高手,要有三個決心

2018-04-30

人才短缺的環境下,這家公司竟然不缺人?

2018-04-17

好人才愈來愈少!獵才專家公開招募必勝法則

2018-04-02

解約有理 不付運費無罪—7天鑑賞期 保護你我消費沒負擔

2015-03-11