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公司找我談薪資,結果是「減薪」卻不是「加薪」的時候,我該怎麼辦呢?

冰與火的世界勞動法令部落

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達志

2018-07-03

最近勞資雙方可以說是動作頻頻啊,先是有工會要預期性宣告的罷工,又有資方開始惡意的降薪,我常說協商協商協商,因為很重要,所以要講三次,各位真的有沒有想過如果我們跳出法律的框架,是否會有不一樣的結果呢?希望我有一天可以看到勞資雙方是可以合作且共創好的環境,好了今天的文章是一位網友私訊來問的喔,不簡單,現在都民國107年還有底薪是19000的問題,我們來看看今天的分享吧!

案件內容:

(網友問題內容,圖片來源:《冰與火的世界勞動法令部落》)

一、底薪要與時並進啊,現在是多少了啊?

底薪19000,我看到的時候,我眼睛都直了,因為我嚴重懷疑我的視力出了問題,各位看看勞動部針對基本工資所發佈的新聞稿,才第一行,這一間企業就中招了喔!


(新聞稿的內容,圖片來源:《冰與火的世界勞動法令部落》)


這間公司以及這位網友,你們也幫幫忙,107年都過了一半了,而且最近又聽說時薪又要調整了,怎麼到現在還在19000,我如果是勞檢員一定很開心,而且我相信這間企業應該是沒有實報勞健保,趕快調整吧!

二、業務獎金是否為工資,來看看主管機關的認定:

勞基法第二條針對工資所下的定義:勞工因工作所獲得之報酬 ,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

業務獎金基本上就是跟工作相關之報酬,因此這就是工資的範圍,那如果是如此的話,企業是否可以單方面予以變更呢?這就要回到勞動契約的基本精神來看了!

三、勞動條件如果要變動,正常的程序為何?

說實在話,其他同仁覺得不公平…這種理由我常聽到,不過我勸企業的看倌,最好不要拿這種鳥藉口來當理由,說實在話,這一點常識都沒有,勞動契約中所議定的勞動條件,除了『優於』法律的標準之外,只要是『劣於』原來的基準,這都要勞方的同意,而且是白紙黑字的同意才行,否則那就是惡意的降薪,這不論在勞動主管機關或法院,都是討不好便宜的喔,我來跟各位說說一般調降薪資的基本程序為何:

. 與員工面談,並有清楚的會議記錄
. 企業要用mail或公文通知員工何時為調降薪資的日期
. 企業出具調降薪資的文件,並有員工的簽名
. 員工簽署的文件做為勞動契約的附件


我們來看看上述的企業是否有做?很抱歉一項都沒有做,所以接下來該名網友可以做什麼呢?

四、這位網友有什麼事情是可以做的?

1. 發存證信函通知企業,不同意無故降薪
2. 如果企業不回應,再發存證信函通知如不回應,將申訴
3. 依勞基法第14條第5款終止勞動契約並要求資遣費,並申訴


先做這三項事情即可,因為有的調解委員比較激動,如果企業真的是惡性重大,也許會把直接案子轉給勞檢處,至於網友的話,請看一下你少的薪資有多少?再決定是否要走下一步的訴訟。

結語:

我一直在說協商,但協商不是好好的用講就可以,基礎仍在蒐證,所以各位如果不幸碰到類似的事情時,一定要善用工具把信件、對話、甚至是錄音,把證據備足,這才會有利於後面的處理,最重要的是,不要一直的拖下去,用等的是等不到你想要的結果的,與各位分享今天的主題!

原文出處:

《冰與火的世界勞動法令部落》

 

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