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懷孕員工無故不到職,反而要求公司將她資遣,否則將告公司懷孕歧視,這如何解決?

冰與火的世界勞動法令部落
2018-07-24
管理
達志

懷孕員工無故不到職,反而要求公司將她資遣,否則將告公司懷孕歧視,這如何解決?

冰與火的世界勞動法令部落
2018-07-24
懷孕員工無故不到職,反而要求公司將她資遣,否則將告公司懷孕歧視,這如何解決?
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達志

企業不要黑心,但也不可以讓無良的勞工予取予求!

案件內容:

美容院有五位員工,一位懷孕三個月、一位在休育嬰留停,所以人手是剛剛好,由於店裡面沒有明確的休假規則,只有說要請假請用訊息向店長傳Line即可,某天懷孕員工臨時請假,並且之後兩日都找不到人,老闆氣急敗壞的在店長前面說:『那我請懷孕的員工不就是賠錢嗎?』結果店長把話傳給員工,員工因而帶先生來店裡質問老闆,並在Line訊息中要求公司予以資遣,否則將至性評會投訴,然後之後就沒有到公司上班,一週後員工至勞動局申訴,並要求老闆給付資遣費以及之後六個月的失業補助,調解委員認為老闆應該支付此筆費用,並認為老闆資遣員工是沒有道理的,此雇主向我求助,請問如何處理?

一、資遣是誰提出的,這一點很重要喔:

我之前有說過,資遣的確是不可以濫用,而且公司是不得將懷孕的員工予以資遣及解僱,這的確法律有明文規定,但問題來了,如果今天是員工自行提出,而且還有Line的對話紀錄的話,請問企業是濫用資遣制度嗎?如果企業是因應勞工的要求而給予資遣的話,我還真看不出迫害員工的點在什麼地方!

二、歧視的確包含言語,但絕不是無限上綱:

(性別工作平等法第7條)


我反對性別歧視,這種企業最好被告死為止,不過我也反對濫用性別歧視/懷孕歧視的員工,這種也是最好被告死為止,我們看一下性別工作平等法第7條的規定,如果嚴格來定義雇主說的那一段話,沒有前後事實釐清的話,我個人會認為雇主的確是用言語來對懷孕員工心生壓力,進而讓她待不下去,不過各位看一下案件的內容,此位員工是無故曠職在先,對我來說,沒有依照規則請假,那就是曠職,雇主一時情緒激動才脫口而出,這算歧視嗎?個人覺得這位員工有濫用歧視二字的問題。

三、資遣的事由是否充份,其實雇主要提出事證:

至於調解委員認為資遣事由不正當,要雇主主動負擔接下來六個月的失業補助,我說真的…我真的看不出有什麼理由要這麼做,企業在遇到類似的問題時,還是要舉證,我請雇主提出幾點以供證明:

1. 員工第一次未依請假程序請假的證明
2. 員工要求公司予以資遣的證明
3. 員工第二次未依請假程序曠職的證明
4. 員工無故曠職公司得取消客戶預約之損失數字

我認為依此三點,足以證明員工已無心在公司工作,且是自己主動要求公司予以資遣,無故曠職,已讓公司營運有所受損,且就其請假的問題也沒有改善,公司予以資遣,並無不妥。

四、我建議雇主只有『不妥協,要就來告!』:

我的做法其實很簡單,我當然有提醒雇主其言行是有觸法的風險,但我也請雇主提醒調解委員,如果雇主真有懷孕歧視的話,何以另一名員工可以申請育嬰留停?這一個事件雙方都有問題,但起因仍在員工無故曠職,所以如果員工以雇主的情緒性發言來要脅不給就投訴的話,那這筆費用不如留著來打官司用比較實在,所以公司願意給資遣費及非自願離職證明,除此之外,一毛都不會多給,『不妥協,要就來告』是我給雇主的建議,絕對不讓步!

結語:

最後雙方僵持了2個小時,員工接受此提案,順利結束這個案子,我給各位看倌一些建議,平日要懂得蒐證及整理相關的事證,這才是保障企業及自身權益最好的方式,對於濫用漏洞的企業或員工…一定要打到最後,絕不妥協,該給的就要給,但不該給的,絕對不可以拿出來,今天的案例與各位分享!

 

原文出處:

《冰與火的世界勞動法令部落》

 

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