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晉升三明治主管,得先過三關

黑立言

管理

達志

三明治主管的帶人技術

2019-09-20 14:22

晉升主管並不代表從此就可過著意氣風發、幸福快樂的日子!重重的考驗將馬上洶湧而來,而且完全沒有緩衝假期。

三明治主管 自我定位要清楚
卡內基訓練創辦人戴爾.卡內基在他的一九三六年出版的《卡內基溝通與人際關係》中提到,假如你在職場上只學會一樣東西,就是能從別人的角度思考、去看事情,那很有可能是你人生事業的踏腳石。

 

因此我們若以老闆的角度出發來思考,他花錢出力、升我當主管目的是什麼?是希望得到一位有朝一日能協助他運籌帷幄、帶領團隊過關斬將的將軍?還是想製造一位工會主席?如果你自以為能老闆員工兩相宜、在每件事上都面面俱到,以下的真實案例或許可以發揮一些提神醒腦的作用:

 

多年前,本公司有位資深業務顧問小寶,每天工作全心投入、專業服務也頗受客戶肯定,而他也是一位樂於助人、促進團隊合作的典範,所以當公司因人員擴充、需要更多業務組長時,想到躍升的第一人選就是小寶。他經慎重考慮以後,也欣然答應接受升遷。

 

這項看起來應該是合情合理、一帆風順的人事安排,卻馬上遇到一陣逆風。因為小寶當上主管不久,過去的好搭檔們就跟他說:「既然你都升官了,就替我們爭取點權益吧,其他地區的分公司同事都可以周休二日,咱們總公司的業務卻得週六輪流值班,真不公平,幫我們說說話吧!」

 

小寶很重朋友、講義氣,真的在一次主管會議中,公開將組員的意見提出來,結果讓他的業務副總很為難,只好勉強將週六輪班制度改為全自願,當然就變成大部分的週六都沒人值班了。

 

事後副總找小寶個別溝通,跟他說:「當主管就是要幫忙貫徹公司政策,結果你沒有擔任溝通的橋樑,向同仁解釋這套政策當初設計的目的、意義和優點,處理同仁的反對意見,溝通或如果執行上還是有困難、再私下找我商量,反而在會議中公開唱反調,你覺得升你當主管是要給我惹麻煩的嗎?」

 

還好小寶是一位有自省能力的人,聽完後願意承認自己的錯誤,也開始努力動員較多的業務同仁來自願輪班、服務週末造訪我們公司的客戶。後來到了旺季,也確實有許多客戶需要週末的諮詢服務,大家又一致同意恢復輪班制,也自然的化解了這場紛爭。

 

老闆期望主管扮演的角色就是溝通、說服和指導,就算有些公司政策可能身為員工你打從心裡不贊同,但面對部屬時,你仍要強調這些政策的目的與優點。如果政策真的有些不合理的地方,也要堅守支持的立場,但在同時廣徵意見與蒐集證據後,再具體向上提出如何改進政策的建議。此外,執行過程中如個別同仁遇到困難,你也要協助解決,必要時再向老闆反映。

 

如果你對主管的職責定位混淆,一方面可能多麼努力都被以前的同儕、現在的部屬嫌你做的不夠多,另一方面在老闆眼中卻儼然成為工會主席,不討厭你才怪。就像現代心理學之父威廉詹姆斯曾說過的一句話:「全天下最痛苦的人,就是想討好每個人的人!」不如接受一旦當主管就會失去了同事還能當朋友的事實,自己的心理壓力會頓時減輕!

 

當態度調整好了,恭喜你就成功通過當主管的第一關了!

 

第二關,就是要弄清楚主管的KPI是什麼。

儘管之前在自己的專業領域一把罩,但上任之後,面臨自己不熟悉的工作事項,但還是需要硬著頭皮去處理時,會不會擔心一開口就露餡,被人家看扁了?如果這時仍想急著想證明自己勝任、不懂裝懂而且還虛張聲勢,最後事情仍無法做好,也不能贏得部屬的認同。

 

主管不是萬事通,別用這種超高標準要求自己,不熟的領域不懂很正常,虛心請教並不可恥,甚至還是一種自信的表現。

 

打個比方,如果部門是一個籃球隊,而你身為主管就是教練,難道前鋒後衛都最會打的人才能當教練,才鎮得住大家嗎?當然不是,將人擺在最適當的位置,然後指導大家執行最佳戰術、漂亮地贏球,這才是你的KPI。

 

擔任主管之後,面對你擅長的專業領域,反而按捺住表現的衝動,約束自己少做一點,做球給部屬充分發揮、協助團隊夥伴端出好成績,這才是主管存在的價值、也是主管的主要KPI。如果不能體認這點,優秀的專業能力有可能反而成為管理的絆腳石。

 

戴爾•卡內基曾說過一句話,我覺得所有想要當一位稱職主管的朋友都該牢牢記住:「我經常需要提醒自己,不要去做那些部屬該做和會做的事情。

為什麼卡內基認為這麼做很困難,需要經常自我提醒?因為主管自己做、會比部屬做的更好更快,在壓力下主管當然很想自己來搞定!可是凡事都要主管做的後果,就是別人就沒機會做,也剝奪了他們想要在工作上成長突破的機會與動力,長遠來看團隊自然也沒有競爭力了。

 

收服人心 先擒其欲

初上任難免需面對有些同仁見不得人好、或是覺得他比你更有資格當主管的心態,如果他公開嗆聲、或暗中搞破壞,等著看好戲,這時該怎麼辦?這就是身為主管、不得不面對的第三關。

 

別以為你特別倒楣,怎麼會遇見這種充滿負能量的人,其實這就是人性,從沒遇到才奇怪。所以趕快收拾起自怨自艾的態度,打起精神來用力想辦法和難搞的同仁間建立信任關係吧!

 

在電影「魔球」(Moneyball),布萊德彼特(Brad Pitt)飾演的美國職棒大聯盟一支窮隊的總經理。電影中小布和一位資深球員的一段精彩對話,可說是如何建立信任的經典範例:

 

這位跟洋基交易過來的大咖球員非常高傲自負,完全不把身為球團總經理的小布放在眼裡,當小布主動找他溝通時,還對他嗆聲說:「你用你那套對付菜鳥就好,別來煩我!」

 

聽了以後小布既沒生氣、也沒退縮,只堅定的對他說:「你知道嗎,洋基隊真的很討厭你,甚至願意幫我付你一半的年薪,把你送來我這裡跟他們打對台。我為什麼要你?就是要榨乾你剩餘的能力幫我贏球賽,而你為什麼要來這裡?就是你想繼續留在大聯盟打球。這樣好了!我們互相幫忙,你幫我帶七年級球員,我給你發揮的舞台,各取所需,如何?」

 

奧克蘭運動家隊總經理,就這樣收服了一位桀驁不馴的明星球員。

 

同樣的,新任主管面對難搞資深員工時也可以效仿,就是在衝突中避免被激怒,也不要一味地忍讓。要先去了解這位同仁最想要的是什麼,再向他表達你要的是什麼,並尋求兩者的交集。這樣就可以透過表明我們願意幫助,也要求他幫助我們而收服人心。

 

當上主管,要接受自己的職場世界已經無可避免地改變了,並且通過心理建設的三關,就好像造好了一座大樓的地基,奠定成功的基礎了。

 

看更多《三明治主管的帶人技術》

 

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