在今天看見明天

勞動事件法上路!想要合法解雇員工變困難了,這個規定最讓老闆傷腦筋

陳業鑫 律師

管理

shutterstock

2020-02-03 09:00

勞動事件法衝擊熱點之三:解僱

 

為何解僱是衝擊熱點第3名?

 

1.      解僱後勞工主張確認僱傭關係存在為常見訴訟類型

2.      勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分對雇主企業營運衝擊力極大

3.      解僱事由舉證責任在雇主

4.      對雇主壓力最大的一種訴訟類型

 

因此,解僱是否合法,是勞動事件法施行後雇主應特別重視之議題。

 

無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇,或是第12條進行懲戒解僱,均須遵守3C原則:明確性(Clear)、一致性(Constant)與最後手段性(Last Choice)。

 

解僱分為依據勞基法第11條而為之「資遣解僱」及第12條之「懲戒解僱」。勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種:

 

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

只有在這5種情況下,雇主才能對勞工預告終止勞動契約,並有義務給付資遣費。資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資,並給付資遣費(新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資,最高發給6個月平均工資;舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資)。

 

至於「懲戒解僱」,則規定在勞基法第12條,當勞工有下列6種事由時,雇主得不經預告終止契約:

 

1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

6.無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。

 

要特別注意的是,除了前述第三種情況外,雇主要對勞工進行懲戒解僱者,應自知悉其情形之日起,30日內為之,如果超過30日才解僱,解僱無效,僱傭關係仍然存在。

 

雇主得否須明確表示解僱事由?

 

雇主在解僱員工時,是否必須明確表示解僱事由?若只說明解僱之意,但未明確表示依據之事由,解僱是否合法?

 

 

依法院判決認定,雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由,若未明確說明者,構成非法解僱,解僱不生法律效力。

 

台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例,勞工自民國104年7月29日起受僱,擔任工地主任,負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作,每月薪資新臺幣(下同)65,000元。

 

詎雇主公司突於105年11月8日無預警以LINE通訊軟體通知解僱, 並指示勞工僅上班至同年11月7日止,未表明解僱事由,勞工無法接受莫名其妙被解僱,提起訴訟請求確認僱傭關係存在,要求D營造公司繼續給付每月工資。(台灣高等法院 107 年度勞上字第 69 號 )

 

法院認定D營造公司解僱無效,並於判決中表示:

 

勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方,為保障勞工之工作權,避免雇主恣意解僱勞工,則雇主在通知解僱勞工時,有明確告知解僱勞工事由之義務,使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。

 

況且,基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工,雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由,同理,雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由,於訴訟上再加以變更或增列主張,或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。

 

是故雇主於解僱勞工時,基於勞動契約之誠信原則,應告知勞工被解僱之具體事由,且不得隨便改列其解僱事由,以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。

 

因此判決勞工勝訴,確認僱傭關係存在,雇主應繼續按月給付工資給勞工,並讓勞工復職。

 

雇主得否變更解僱事由?

 

以最高法院審理C文化公司案為例,C公司解僱勞工之事由為「業務緊縮」,之後,勞工不服提出確認僱傭關係存在之訴,C公司於訴訟中變更解僱事由為「虧損」,最高法院就此認定C公司解僱無效,並於判決中表示:

 

按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,同理,雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由,於訴訟上為變更再加以主張。

 

因此判決勞工勝訴,確認僱傭關係存在,雇主應繼續按月給付工資給勞工,並讓勞工復職。

 

雇主解僱員工是否符合最後手段原則?

 

 

以最高法院審理C機械公司案(106年度台上字第2648號)為例,雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工,但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。

 

法院調查發現雇主「自100至102年接單量減少之原因係接單排擠作用、日幣貶值及臺灣需求漸減,營收額係因業主延後出貨而受影響,似均屬一時因素所致營業數額之起伏,雇主仍樂觀展望來年達成目標,未見有縮小整體業務規模之籌畫,且於102、103年已轉虧為盈,能否謂其營業數額非一時之減少並已影響雇主事業之營運,而確有終止系爭僱傭契約之必要?」

 

「勞工係資訊管理科畢業,前服務於日商公司,負責機械模具元件產品研發專案,轉至生產部,擔任生產技術設計師、製程工程師及生產技術課長,累積近30幾年工作歷練,其後成為公司中階管理幹部,以勞工另具有生產技術設計師、製程工程師及生產部門管理幹部之歷練,對照雇主所提各部門員工離職統計表顯示:於102年8月,設計及管理部均僅離職1人;加以勞工於勞資爭議調解時即表明願意接受訓練,可否認雇主已無從繼續僱用勞工,符合解雇最後手段性原則?」

 

最高法院判決進一步闡明:

 

按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由,固得預告勞工終止勞動契約,惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣,仍應以相當時間持續觀察,從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷,自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。

 

如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少,而不致影響事業之存續,或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者,尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約,以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季,生產量及營業額發生波動起伏,即逕予解雇勞工之失衡現象。

 

又雇主資遣勞工,必以其無從繼續雇用勞工,符合解雇最後手段性原則為限,始得為之,以保障勞工權益,倘尚有其他途徑可為,即不應採取終止契約之方式為之。

 

認為本件雇主解僱勞工似乎不符合「解僱最後手段性」原則,因此做出對勞工有利之判決。

 

勞動事件法施行之後

 

勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定,勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任,說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。

 

因此雇主若決定解僱員工,解僱程序務必合法,合於3C原則:明確性(Clear)、不可變更性(Constant)與最後手段性(Last Choice),勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。

 

勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範,對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序(Performance Improvement Project),「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別,以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境,衝擊企業營運及勞資關係。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

延伸閱讀

防「武漢肺炎」若引發勞工權益爭議怎麼辦? 3類民眾應對方法請看這

2020-01-23

勞動事件法上路!「薪資條」明細不清楚,會給公司帶來什麼殺傷力?

2020-01-15

依照政府辦公日曆,要求員工週六補班,卻不付加班費,公司違法了嗎?

2020-01-08

老闆員工都要看!勞動事件法1月1日上路,上下班打卡該注意哪些事?

2020-01-02