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武漢肺炎期間,老闆禁止員工出國旅遊,這是合法的嗎?勞動律師怎麼說…

陳業鑫 律師

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2020-03-16 17:55

衛福部疾病管制署於2020年3月15日公布新增6例境外移入武漢肺炎病例(案54至59),其中最受矚目之案54為北部30多歲男性,2月28日至3月1日曾至泰國旅遊,返國後又於3月5~8日與1名友人至日本北海道,返國後於11日出現流鼻水症狀,12日因全身倦怠及頭痛等症狀就醫並採檢通報,於3月15日確診,目前收治負壓隔離病房。已初步掌握同住、職場及就醫相關接觸者共31人,其他接觸者持續追蹤中。

 

因案54男性返台後仍繼續上班,可以推知與案54直接接觸之同事,應該都已經被疾病管制署依法命令居家隔離中,可以想見其工作之公司營運已經受到很大衝擊,若發生在規模較小且僅有一間辦公室或廠房之中小企業,甚至可能導致停業之後果,可謂害己害人。

 

由於新增案例均為境外移入,可見此時出國將有感染武漢肺炎之極大風險,陳時中部長亦大聲疾呼,國人如非十分必要切勿出國,但仍有部分國人心存僥倖,以為此時機票旅費較為便宜,冒險出國旅遊,十分不可取。耗費國內寶貴防疫醫療資源,若本身為須出入職場之上班族,甚至可能危及企業正常營運。

 

企業面對員工甘冒感染武漢肺炎的危險,執意於此時出國旅遊,有何對策?

 

若為承平時期,員工利用自己的特休假出國旅遊,乃勞工固有權利,雇主不得予以限制。但值此防疫非常時期,尤其有案54之慘痛教訓,許多企業為避免員工重蹈案54覆轍出國感染武漢肺炎,導致與其接觸之員工均須進行居家隔離,進而影響公司人力調派甚至癱瘓企業營運之風險,乃下令要求員工於疫情流行期間禁止出國。

 

問題是,依法雇主可以這樣做嗎?

 

由於勞工與雇主間屬於私人間之民事契約關係,並非衛福部疾病管制署得以介入,因此雇主不能直接引用陳時中部長的建議,作為禁令之依據。而規範勞雇雙方民事契約關係之文件,僅能以勞動契約(勞基法第2條第6款)及工作規則(勞基法第70條)為之。

 

而勞動契約一般在勞工到職時就已經簽訂,若公司規模較小,員工人數不多且勞資溝通良好,雇主得與勞工協商後,增訂勞動契約增補條款,約定防疫期間勞工承諾不私自出國,違反者願受懲處,甚至得視為違反勞動契約情節重大,雇主得直接解僱。

 

但若企業規模較大,員工人數眾多,雇主無法一一協商增訂勞動契約條款,要如何合法有效約束員工於防疫期間私自出國?

 

此時雇主可以於工作規則中增訂「防疫期間禁止出國」條款約束員工。

 

依勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依事業性質,就工時、休假、工資、加班、津貼獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷等事項,訂立工作規則,報請主管機關核備後公開揭示。

 

在此萬事莫如防疫急的時刻,在工作規則中增訂「防疫期間禁止出國條款」,報請主管機關核備可能需要一段時間,若雇主真的無法等待主管機關核備的話,因此種禁令尚稱具備經營之必要及合理性,只要內容未違反法令之強制或禁止規定,雇主又已公開揭示,就會構成僱傭契約內容之一部分,勞、雇雙方均應受其拘束(最高法院94年台上1982號、106年台上2745號判決意旨參照)。

 

因此雇主可以先修訂工作規則,增訂防疫期間禁止出國條款,先以公文傳閱、張貼公佈欄或公告於公司網站上供員工隨時閱覽等方式公開揭示,讓出國禁令儘速成為工作規則內容,而構成僱傭契約內容之一,才能合法有效要求員工於防疫期間不得出國。違反者,情節輕微者得懲處,情節重大者甚至可以解僱,如造成損害並得對之求償。

 

另外,此種工作規則修訂後屬於對勞工行動自由之拘束,建議還是要經過與工會或勞資會議協商後,報請主管機關核備,以免受罰。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者新書《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯》將於4/1出版

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