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考績第一只加薪5%,他差點哭出來:我的努力不值得!為何企業的加薪制度,都在鼓勵員工離職?

考績第一只加薪5%,他差點哭出來:我的努力不值得!為何企業的加薪制度,都在鼓勵員工離職?

2020-11-24 15:59

Netflix創辦人暨執行長海斯汀(Reed Hastings)第一次公開他的經營心法,更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾(Erin Meyer)進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工,兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化,提煉出Netflix能快速反應、持續創新的運作原則。

 

如何維持頂尖薪資水準

 

新進員工一開始會被業界頂尖薪資激勵,但他的能力很快就會成長,競爭對手也會開始電話不斷,向他提出更高薪水。假如他很稱職,他的市場身價會水漲船高,他跳槽的機率也會升高。想一想其實很弔詭,幾乎地表上每家公司採行的薪資調整制度,反而都很可能會鼓勵員工去找其他工作,進而減低公司的人才密度。

 

以下是公關總監約奧寫的電子郵件,描述他在前公司的遭遇:

 

進Netflix 以前,我在聖保羅一家美商廣告公司工作,我很喜歡那家公司。那是我大學畢業後第一份工作,我毫無保留地付出。有時候還在辦公室影印間打地鋪過夜,免得因為通勤損失工作時間。我很幸運在第一年就簽下四位大客戶,業績比很多年資比我長的前輩更好。我很高興能在自己熱愛的公司打造事業。我知道資深同事薪水很好─是我的兩倍,甚至三倍,但我相信到了年終薪資考核,我一定能獲得與貢獻程度相當的大幅加薪。

 

到了年終,我的第一年績效評量獲得壓倒性好評(98/ 100),公司也說那是有史以來最賺錢的一年。我並不期待薪水能翻倍,但上司答應會好好報答我。我自己猜測應該能加薪10%到15%。

 

加薪會議那天,我滿心期待,上班途中一路跟著廣播哼歌。你能想像聽到老闆只替我加薪5%,我有多失望,老實說,我差點哭出來。最慘的是經理還用熱烈的語氣「恭喜」我,笑著說這是今年最高的加薪幅度。我在腦中吶喊:「你當我是笨蛋嗎?」

 

從那之後,我和上司的關係每況愈下。我繼續說服他為我加薪。上司表達不想失去我,所以替我把5%調高到7%。但他說除此之外的期待都「不合理」也「太天真」,沒有公司會給更高的加薪。我開始找下一份工作。

 

約奧是前公司非常寶貴的資產。他的老闆用足以激勵熱情的薪水雇用到他。但才短短一年,約奧自身的成長,已經讓他對公司更有價值,對競爭對手也更具吸引力。為什麼上司給他的調薪卻很明顯匹配不上他的身價呢?

 

答案是每到考核時間,多數公司不會調查員工的市場身價,而是用「調薪總額」和「薪資等級」來決定加薪。

 

想像耶誕老人手下有8位精靈,目前每人年薪5萬美元,每年12 月26 日,耶誕老人和耶誕太太會挪出一大筆錢來替大家加薪,假設是總薪資花費的3%好了(一般美國公司標準是介於2%到5%)。所以40萬美元的3%,等於1萬2千美元。

 

耶誕老人夫婦現在必須決定如何分配。甜梅仙子是他們績效最好的精靈,他們想替她加薪6%─剩下9千美元分配給其他同事。但甜梅仙子堅持,不加薪15%,她就要離開。這麼一來,總額只剩下4500美元能分給另外7位精靈,但他們各自也有家人要養。

 

耶誕老人如果按照甜梅仙子的身價替她加薪,形同懲罰另外7個小幫手。這8成就是約奧碰到的情況。

 

假設他老闆設定3%的調薪總額,那麼單一員工加薪到5%已經算很大方了。再調高到7%,代表團隊的其他人真的沒得加薪了。給約奧他在公開市場上能拿到的15%額外薪水?不可能的事!

 

薪資等級也會造成相同問題。假設在耶誕老人工作坊,每位精靈的薪資範圍是5萬美元到6萬美元。甜梅仙子的起薪是5萬美元,耶誕老人每年替她加薪5%到6%,她前3年的年薪依次提高到5萬3、5萬6,然後是5萬8800美元。但到了第4年,雖然甜梅仙子現在更有經驗,表現也比從前更好,但卻只能加薪2%。因為她的薪資等級已經到頂了!甜梅仙子,該去找新的工作坊囉。

 

研究也證實了約奧和甜梅仙子心中的懷疑。比起留在原公司,換公司才能拿到更多錢。2018 年,美國員工平均年度加薪約為3%(高績效工作者5%)。辭職跳槽新公司的員工,薪資平均增加10%到20%。留在原職對你的存摺不利。

 

 

約奧後來的境遇:

 

Netflix 用將近3倍的薪水聘請我,於是我搬到好萊塢。9個月後的調薪,我並沒有放在心上。我和主管馬諦亞斯每週例行繞著Netflix 好萊塢分部大樓散步開會。大樓後面有一家餐廳,外牆上彩繪著一顆藍眼睛、紅舌頭的巨大燒賣。走到那裡時,馬諦亞斯對我說,他會替我加薪23%,讓我的薪水維持在市場頂尖水準。我震驚到得在那顆燒賣旁邊坐下來平復心情。

 

我陸續立下很多功勞,也覺得薪水很好。一年後,又到了薪資考核時間,我在猜會不會又得到大加薪。馬諦亞斯又讓我嚇了一跳。這次他說:「你的表現傑出,我很高興團隊裡有你。但你的職務這一年市場變化不大,所以今年我不打算替你加薪。」我覺得很公平。馬諦亞斯說,我若不認同,可以拿我的職務當前的市場數據去找他談。

 

我現在仍會回想前老闆的話,他說我太天真了。了解商業界的運作之後,我明白他說得對。我當時是很天真,不懂商業運作。但換個角度想,這麼多企業採用的加薪制度只會把頂尖員工推出門,不也很天真嗎?

 

約奧的故事是很真實的證據。但為什麼仍有這麼多公司依循舊有的加薪方式?

 

里德的看法是,多數公司採用的總額度和薪資等級,在員工往往終身雇用且個人市場身價不太可能在幾個月內飆漲的年代,的確是好方法。但上述條件很明顯已不再適用,現代經濟本質上變遷快速,大家換工作也快。

 

只是Netflix 付市場頂尖薪資的做法太不平常,因此很多人難以理解。

 

主管要怎麼知道手下每名員工的業界最高薪資水準,而且不斷更新資訊?每一年,你都必須投資數十個小時忍耐尷尬,聯絡你不太認識的人,打探他們本身和員工的薪水。Netflix 法務總監羅素發現,這確實是一件令人挫折的苦差事:

 

2017 年,我團隊裡最有價值的人才是一位名叫拉妮的律師。她在青少年時隨家人從印度來到加州。她母親是史丹佛大學的數學教授,父親是創意印度料理名廚。拉妮彷彿是優秀數學家和優秀廚師的綜合體。她能精確地運用非常細微的概念。她似乎擁有一種超能力,我只能以「游於藝」來形容,這使她成為頂尖律師。

 

我用高薪聘請拉妮,我覺得比業界最高薪資還慷慨,而她第一年也工作愉快。到了年終加薪時,問題來了。不同於團隊裡其他律師,拉妮的職務獨特,很難調查市場上關於這個職種的資料。團隊裡的其他人,有些因為市場變化明確,那一年獲得大幅加薪,最高可達25%。

 

我花了幾十個小時想替拉妮查到資料。我打給14個不同公司的聯絡人,經過種種調查,但他們都不願意分享薪資數字。所以我又打給獵頭公司。好不容易從徵才專員那裡得到3個數字,高低不一,但最高的一個只比拉妮目前薪水多出5%。參考這份資料,加薪5%,拉妮的薪水就是市場頂尖。所以我也就照此加薪。

 

我的天,那天可尷尬了!我告訴拉妮加薪金額,她咬著牙,眼神也不看我。我向她解釋這個數字是怎麼來的,她的目光飄向窗外,彷彿已經在盤算要跳槽到哪一家公司。我說完停下來,她靜靜坐了很久終於開口,聲音微微顫抖著說:「我很失望。」我建議她,如果覺得這次加薪未能反映她的市場身價,可以找資料給我。她沒有。

 

下次考核,我懇求人資部門協助。人資部門挖到的數字,比我前一年自己調查出的數字高了將近三成。拉妮這次也主動聯絡認識的人,給了我4個在其他公司做相似工作者的名字及薪資,讓我和人資部門提供的數字做比較。我前一年虧待了她,因為我手上的資料沒能正確反映實際薪資範圍。

 

為自己或員工比較薪資,不只耗時費力,往往還得動用人脈,問那個令人尷尬的問題:「你一年賺多少錢?」

 

但這還不是唯一考量。這整個制度肯定所費不貲,又該怎麼辦?馬諦亞斯替約奧加薪23%,儘管他沒有主動要求,甚至想都沒想過。羅素第二年替拉妮加薪30%。多少公司有此財力替員工巨幅加薪?獲利豈不是要比天高才辦得到?不然光是年年加薪,就會讓公司破產了。

 

以上兩個問題,答案都是「很難沒錯」。但整體而言,投資會換來回報。

 

在高績效的職場環境,付業界最高薪資是長期來看最划算的方法。最好是薪水比必要的再高一點、不等員工開口就加薪、在員工開始騎驢找馬之前就先拉高薪水,如此才能年復一年吸引並留住市場頂尖人才。比起一開始就付業界最高薪水,失去人才後又要重新徵人,付出的代價反而更高。

 

有些員工會發現自己的薪水短時間內大幅攀升。如果某一名員工因為能力升值或該領域人才短缺,市場價值升高,我們會跟著調高薪水。其他員工的薪水則有可能年年持平,儘管他們工作表現依然優秀。

 

我們盡可能避免因為市場匯率下跌就對員工減薪(除非某人被調派到另一地點,我們有可能考慮減薪),否則絕對會降低人才密度。如果因為某些理由,我們負擔不起總薪資支出,那就必須放棄部分員工,提高人才密度,藉此降低公司支出,而不用減少單一員工的薪水。

 

調查業界最高薪資很花時間,但若你的頂尖人才為了更高薪而跳槽別的公司,你要重新尋找並訓練替代的人才,那會更花時間。雖然困難,但羅素有責任(在人資部門協助下)了解其他公司願意付多少錢請拉妮。拉妮自己也需要分擔這個責任。不應該有人比(首先是)你和(再來是)你的上司更了解你的市場行情。

 

作者簡介

 

里德‧海斯汀(Reed Hastings)

 

里德‧海斯汀(Reed Hastings)是創業家,1997年與友人共同創立Netflix,並自1999年起擔任董事長兼執行長,在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司Pure Software創立於1991年,在Netflix成立前夕被收購。里德在2000年到2004年曾任加州教育委員會委員,至今活躍於教育慈善事業,是Dreambox Learning、KIPP和Pahara等多個教育組織的董事成員。1983年,他在鮑登學院取得學士學位,1988年於史丹佛大學取得人工智能碩士學位。大學畢業到研究所入學之間,里德參與和平工作團在南非擔任志願教師。

 

艾琳‧梅爾(Erin Meyer)

 

艾琳‧梅爾(Erin Meyer)是《文化地圖》作者,也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019年,艾琳獲Thinkers50評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。2004年,她在歐洲工商管理學院獲工商管理碩士學位,現居法國巴黎。1994年到95年間,艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。更多資訊可參閱erinmeyer.com。

 

本文摘自天下雜誌《零規則:高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》

博客來獨家限量精裝+CEO里德‧海斯汀簽名專文

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