在今天看見明天

工作情緒低迷、部屬信心不足,別擔心!這一招讓團隊變強大

工作情緒低迷、部屬信心不足,別擔心!這一招讓團隊變強大

凱爾.MK

管理

達志

情緒經濟時代

2021-04-26 14:04

高情商領導者擅長運用情緒方式來激勵員工和部屬,要充分了解情緒交流的基礎,並且善加利用。

各位身為領導者,每天也必定會有喜怒哀樂、恐懼、厭惡或各種混合情緒,並進而影響到自己的團隊或整個組織。這樣的力量可以建立士氣,也可以摧毀大家的信心,而且伴隨強大力量的,就是沉重的責任。

 

把情緒感覺直接轉移給團隊,不是個好選擇。你擔任領導者,就應該為自己團隊提供適當的情緒環境,否則大家都把自己的負面情緒表現出來,團隊很快就四分五裂。你是團隊領導,就該是團隊的指標明燈,要見微知著,在不滿才剛發芽之時就想辦法消除,為大家的前進預留空間。

 

領導者不論何時都要注意團隊情緒的脈動,隨時警惕各個階層都可能爆發的敵意和怨恨。萬一發現有此狀況,就要馬上找主要相關人員商談,注意傾聽他們的聲音,了解他們的感受。如此一來,你不但可以了解事況發展,你的關注和傾聽也會透過對談人員傳遞給同事知道,並根據勞資對話的真實內容,澄清基層人員的各種謠傳和揣測。

 

吸收情緒和疏導厭惡

 

我最後上班的那幾家公司裡頭,曾碰上一個跟大家關係都搞不好的員工。我們就先叫她柯妮吧。這位柯妮的架子端得很大,像個老闆似的,但她也不是主管。她的確是努力又勤奮,但缺乏她該有和應有的資源,所以儘管大家也都很努力,但她覺得自己比別人更勤奮,卻沒獲得肯定。不過這畢竟是一家新創企業,沒人可以閒著。

 

柯妮常常擅自做決定,然後把工作負擔委派給其他人,讓周遭的同事壓力很大,因為她在這方面的確做得不太好。她擬定的工作方向並不一致,跟她一起工作的小團隊常常覺得困惑和挫折,彼此難以聚焦好讓大家成功扮演自己的角色,更不用提她要求大家做的額外工作。所以整個團隊簡直像是癌症蔓延似的,個個沮喪又充滿恨意。

 

當時前後有兩位經理來處理這個問題,先是麥克,後是艾瑞克。這兩位經理用不同方式處理柯妮問題,我從中也學到不少。

 

麥克無視柯妮的問題。他自己都怕被柯妮纏上,所以他四兩撥千斤地把柯妮的抱怨置之一旁,雖然同意她欠缺需要的資源,卻也從來沒真正解決團隊或柯妮的需要和情緒狀態。這種處置方式,你可以感受到基層有一股不愉快的病態感持續蔓延惡化。

 

三個月後麥克離開公司,艾瑞克接手,也碰上同樣難題。但艾瑞克絕不姑息拖延,他馬上跟每位員工坐下來談,傾聽他們報告目前的工作專案和相關狀況。這時候艾瑞克就聽到很多人抱怨柯妮帶來的挫折感。當員工一個接一個來投訴,艾瑞克也理解自己要是工作滿檔,同事還要叫他做這做那指使個沒完,他也會覺得挫折沮喪。所以他對每個員工說:「我知道你很沮喪,但我們要是講誰的壞話,引發別人的共鳴,那麼憎恨和敵意就會由此產生。」他對情緒經濟學真是非常了解!

 

沒過多久,艾瑞克就找到一種不會挑動情緒波動的方法來指導柯妮。當她需要某些幫忙援助時,他叫她把需求填進一份電子表格,到時他會全盤審核,找到資源最佳配置方式讓大家完成工作。這個辦法雖然看來像是打官腔,結果證明十分有效。柯妮覺得高興、團隊也高興,整個業務運作比過去更有效率。

 

最重要的是,艾瑞克傾聽每個員工的憂慮和關切,讓大家可以表達自己的感受。而且他真的把大家說的話都聽進去,並且精心擬定計畫和方法來疏導、解決那些情緒問題,不讓它們在整個組織中肆意蔓延。

本文摘自今周刊出版社《情緒經濟時代》

延伸閱讀

安全依附風格的領導人

2016-08-11

說話不能只靠大腦

2010-08-12

不對部屬說真話的主管最殘酷

2018-10-03

不被情緒控制,利用負面情緒做出正面的改變

2020-09-26

溝通失敗、各說各話!有時不是你說的不清楚,而是忽略了這件事,導致別人無法記得你的話

2021-04-26