黑帶管理學在世界各國已經有接近20年的發展過程，至今仍不斷持續自我的突破，持續發展更有Power的管理理念及工具，讓企業組織能在自己的領域中持續突破目標達成卓越。在為各行各業不同組織打造高績效團隊的過程中，我們發現許多管理者一致認同管理知能的重要性，但是實際管理過程中往往會忽略一些至關重要的事情。
一般上管理者是隨著企業的發展從組織內逐漸高升，管理和升遷是因為“當年”自己的工作表現良好，所以公司提拔成為組織的領導，轉換另一個位置與身分，但是很多管理者遇到挑戰時，很容易的回到當初讓他升遷的工作模式，就是勤奮的發揮個人績效。我發現許多管理者領導團隊的方法就是希望自己的團隊成為「當年」的自己，可惜的是每一個人的價值觀及行為模式並不相同，所以對每一個人的管理方法應該隨機應變。這就是為什麼我們堅持以務實情境式管理培訓讓管理者體驗如何激勵自己的團隊，讓管理者有更多的「武器」。在談論管理原則之前有5件事情是管理者需要了解的是：
1. 投入產品及技術的開發，不一定有業績
1. 投入產品及技術的開發，不一定有業績
許多公司會將大量的資源投入產品的研發及技術提升，認為只要有更好的產品公司就一定能提升業績。然而，市面上很多獨特且高品質的產品卻沒有創造很高的業績，產品技術不一定會帶來好業績。「人」是企業最重要的資源？是的，很多管理者都認為人是企業最可貴的資源，就如同自己的小孩，但如果小孩成績不好時怎麼辦？是歸咎於書本、教材的錯嗎？其實成績不好的普遍原因，是因為小孩沒有學習的動力，不了解為什麼需要學那麼多繁雜的科目與知識，簡單來說就是缺乏動機。
同樣的，員工需要適當的教育訓練，除了專業技能外，態度及Soft-Skill的學習是更重要的，讓學員擁有積極的團隊精神主動行動，這種精神往往比好產品更加有Power。舉例：賈伯斯從公司草創開始便會每半年，把十幾位員工帶到環境優美的飯店親自為團隊培訓。他們培訓的內容並非產品的規格或突破性的優美設計，而是管理者讓團隊接受公司的發展方向與文化，確保所有的員工認同公司的目標，讓團隊有一致的工作態度，公司有責任為公司最重要的資產「員工」提供適當的教育訓練。
2. 加薪就能激勵員工
如何激勵員工是一門藝術，總而言之，只要能提高團隊激勵而達成目標的方法就是好方法。員工對薪資永遠不會嫌多，這是正常的人性，哪一位員工不希望擁有更高的薪資呢？因此多數人認為只要提高薪資，員工的工作績效就會提高，只要提供獎學金就能提高學生的成績，然而情況真的是這樣嗎？美國3家知名大學的MBA教授做了一項有趣的實驗，那就是「激勵的科學（The Science of Motivation）」。經過一系列的研究後發現，如果員工是從事勞力型的工作，獎金、薪資的提升能直接提高績效；若是需要以創意或非勞力的工作類型，如果有提升獎金，一開始會有短暫績效的提升，但是時間久了就會失去功能，然後公司又必須再一次加薪嗎？熟知管理學的人了解，這樣會造成一個惡性循環，加薪是治標不治本的做法。
3. 向心力從共同目標開始
你現在知道公司今年以及往後5年的目標是什麼嗎？要有向心力，公司就必須找出企業的“核心”是什麼？蘋果電腦公司的“核心”並非業績的達成，而是公司的經營理念，這個理念不僅公司內認同，還能進一步感染客戶，讓客戶充分感受到只要擁有蘋果的產品就是蘋果理念的一分子。蘋果的這個中心思想就是“Think Different”，每間公司都需要有自己的理念，這個理念會催生出自己的差異、獨特性。同樣管理者的中心思想也會影響團隊的表現，員工如果搞不清楚每一天為公司服務的目的是什麼，有什麼意義？如果管理者沒有推廣企業的理念向心力，員工上班將會是例行公事非常地枯燥無味。
4. 員工隨時有選擇離開的權利
員工離職是他的權利，不應該責備這位離開團隊的成員，公司失去人才便是其付出最大的代價，而管理者必須負上最大的責任。員工在工作上的收穫除了每個月的薪資，在工作上的成就感及自我成長的機會也同樣重要。管理者您有安排規劃團隊成員的成長計劃嗎？員工每一天花上1/3的時間在工作上，如果工作的環境不友善或無法提供成員成長的空間，就會造成人員的流失。
5. 不要依賴過往的經驗解決未來的問題
市場環境及客戶的需求日新月異，企業需要符合市場的情況隨機應變。管理者不能只依靠過往經驗去處理未來的問題，很多過往的問題其實現在有更好的解決方法，所以管理者必須不斷持續吸收更多的新知，過往難以處理的大問題，可能對現在的科技來說是輕而易舉的小事。舉例：Kodak柯達曾經是攝影界的龍頭老大，但因為研究團隊認為數位相機不會普及，無法成為未來的主流，所以柯達持續研發傳統底片相機技術。柯達的管理階層以他過往的經驗認為攝影的需求就是便利性，所以開發更多的“拍立得”，結果其他品牌在這個階段超越了柯達，當柯達執著過往的客戶需求繼續努力的時候，競爭對手已早已讓它望塵莫及了。
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