最近, IBM 公司執行長換人,原任執行長的葛斯納( Louis V. Gerstner)轉為專任董事長,執行長則交棒給 Sam Palmisano。看到這則消息,讓我回想起以前在國外及 IBM 工作的一些經驗,以及我對「人才為本」 的一些看法。
他的成功,透露出另外一層意義。
葛斯納證明了一件事,「不一定要懂電腦的人,才能把電腦公司搞好」 。一個好的管理人才,往往具備橫跨不同領域的管理能力,甚至,從不同領域切入的人,有時候反而更能帶進新的思維,看清楚問題的核心,對症下藥。
資訊業中像葛斯納的例子非常多,過去蘋果電腦也曾經一度「家道中落」 ,後來請來百事可樂的執行長 John Scully 來接手,結果也讓蘋果電腦起死回生。 只要能在工作中不斷學習磨練,即使是無科技背景的人,也可能在資訊業出頭。
前述的兩個例子,也許是比較特殊,但無庸置疑的,他們告訴了我們,不同背景的人,看事情通常會有不同的角度,而這種不同觀點的思考與刺激確實能提供企業成長的動力,因此吸引各種好的人才是企業維持競爭力最關鍵的要務。台灣要提升競爭力,第一件要做的事,就是要能吸引世界各地優秀的人才來台灣工作,美國矽谷就是一個在這方面最好的例子。
過去我在矽谷工作過一段時間,深刻體會矽谷成功的關鍵,就是人才除了要自己培養之外, 吸引外來的人才也非常重要, 像我以前在全錄( Xerox ) 及Cypress 工作時,我的部門內就有美國人、中國人、印度人、瑞典人、伊朗人、羅馬尼亞人、英國人等,像是一個小小聯合國。
矽谷能夠充分吸引來自世界各地的人才,在全世界其他地方都很少見,即使是歐洲也沒有,很多歐洲國家還是相當傳統,對外來民族不是很友善,外人要到歐洲工作,或拿居留權,都不是很容易的事。也就是因為如此,美國才能夠在科技領域做那麼多創新,過去五十年來,至少在電子、資訊領域幾乎所有新的事物,都是在美國發明的。
日本也一向是比較保守的社會,外國人要到日本做事也很不容易,近十幾年來,日本在創新方面相對來看可謂一落千丈,可能也跟這個因素有關,因為沒有新的思惟及觀念,日本人在資訊產業界的領先地位亦不復存在。
很多人會說,引進別國的人才,會影響到本地人的工作機會,我認為這種想法格局太小,過去台灣大量吸引留美的學人回國,創造了很強的競爭力,也開創產業更多的生機,未來若引進更多人才進來,也一定可以讓企業更有成長、更有競爭力,大家工作機會也才會更多。
目前台灣要吸引外國人來工作,實際上也很困難,因為台灣對外國人的限制還是很多,環境上也不適合外國人居住,例如英文不普及,連路標都很少附註英文,買手機要國民身分證,銀行開戶還要老外去刻印章,相對而言,香港及新加坡很明顯都做得比台灣好,吸引力也比台灣大得多。
台積電也一直努力地要吸引人才到台灣來工作,但是,成效也相當有限,過去我在研發部門時,部門內有一個哥倫比亞人,現在服務的行銷部門也有一個老美,但是,他們來了一段時間後,還是想回美國去,最主要原因是,對他們來說,台灣的生活還是不太習慣。
老外來台積電工作,在公司內部不會有問題,因為大家都會講英文,文件也都用英文寫,對老外來說不會有障礙,但是,一跨出大門,外面的環境就不是那麼好,很多人無法用英文和他們溝通,做很多事都不方便。台積電可以創造一個適合老外工作的小環境,但是大環境不行,仍然沒有用。
現在,世界各國都在積極爭取人才,亞洲各國也都處於競爭態勢,香港、新加坡的環境,當然比較有吸引力,這幾年來連上海都加入競賽了,而且上海進步得非常快,我們應該好好想一想,台灣為什麼不能吸引外國人或大陸人來工作?我們的起步比上海早很多,為什麼不能變得更好,吸引更多人才?
再來談談人才的招募及培養。企業深知競爭力來自優秀的人才,因此都很重視人才的招募及培養。一般對新進人才的招募分成兩種,一種是剛畢業的學生,另一種是已經有多年工作經驗的人,這兩種人在招募時選擇條件有些不同。
對於剛畢業的學生,我們選擇的原則,有一半是要看他畢業的學校,因為沒有工作經驗,沒有更好的證明,只能用學校來判斷,這是現實,很難改變。但是,也不是說非明星學校的學生就沒有機會,個人的敬業態度、專業程度、性向及語文能力等,都是雇主考量的條件。
畢業自哪個學校,只有在應徵第一個工作時會有影響力,到了第二個工作後,學歷就已經不是關鍵了。雇主會看他過去做過什麼,有什麼成果,而且還要聽聽他的看法,有什麼見解,最重要的,當然還要看他是否有團隊合作的能力,懂得如何和別人一起搭配、共事,而不是只求自己表現。過去我在美國公司服務時,就已經養成一個習慣,就是不管員工的學校背景,只看工作表現及績效,如果一個人在工作多年後,還要靠校名來證明自己,那將是很悲慘的事。
最近,我感覺到國內一些年輕人的心態並不是很健康,有些人在找工作時,想要找的是一個「錢多事少離家近,睡覺睡到自然醒」 的工作,我聽到後很驚訝,因為我們以前找工作時從來沒這麼想過,為什麼現在的年輕人會這樣想呢?學校不能只教學生專業知識,培養正確的觀念及精神教育,應該是同樣重要的事。
我曾受邀到學校去演講,我就告訴學生,不要把錢看得太重,「萬貫家財不如一技在身」 ,如果一個人能夠長保終生學習的理念並實踐之,一個人的價值是永遠存在的。我也送了一句話給學生們,「名和利就像一個人的影子,愈追求它,它跑得愈遠,只有迎向陽光走去,它自然會隨之而來。」
最後談到培育人才,當然學校教育很重要,但是,我覺得大學最重要的是基礎教育,除了英文、數學、中文等,在專業的領域裡,例如電機、材料、化學等,實際上最有用的都是基本理論及概念而已,因為很多尖端技術都是日新月異,得留待研究所或實際工作時方能鑽研經營的。
工作了二十多年,現在我比以往更覺得語文能力的重要性,不論是基層員工或是主管,語言是管理上最重要的溝通工具,尤其是做到企業最高的負責人時,影響到的人愈來愈多,即使用錯一個字,都可能產生很大的衝擊,因此很多董事長或總經理講話都很小心。這種語言能力一定要很早就培養,在學校的時候就要訓練。
我過去服務過像 IBM、全錄這種大公司, 也服務過像 Cypress、PMC Sierra 這種中小型公司,大公司對員工培訓很重視,提供很多訓練課程,IBM 內部提供各式各樣的課程,有些甚至安排在下班後,像我最初進去時,就去上過英文課,及教員工如何做大型演講及報告的課程。小公司的課程就不見得那麼多,但是如果工作上有需要,也可以主動爭取,向老闆申請到外面上課。一般來說,只要對工作有幫助,老闆通常都會答應,而且還可以由公司支付費用。
在台積電內部,各個部門也可以依需要設計一些不同的課程,並由人力資源部進行協助,找適當的講師來上課,台積電在七廠還有一個訓練中心,並有為數眾多、大小不一的教室供員工使用。
很多人說,培養人才是學校或公司的事,但我覺得其實人才培養是每個人自己的責任。有些員工事情做不好,就抱怨學校老師沒有教好,或推說公司沒有教好,其實這都是藉口,學習是要靠自己的,不管公司好不好、制度好不好,學習的管道非常多,從工作夥伴、網路資料,到外面訓練班等等,成功與否最重要的還是得看自己會不會把握學習的機會。