最近， IBM 公司執行長換人，原任執行長的葛斯納( Louis V. Gerstner)轉為專任董事長，執行長則交棒給 Sam Palmisano。看到這則消息，讓我回想起以前在國外及 IBM 工作的一些經驗，以及我對「人才為本」 的一些看法。
他的成功，透露出另外一層意義。
葛斯納證明了一件事，「不一定要懂電腦的人，才能把電腦公司搞好」 。一個好的管理人才，往往具備橫跨不同領域的管理能力，甚至，從不同領域切入的人，有時候反而更能帶進新的思維，看清楚問題的核心，對症下藥。
資訊業中像葛斯納的例子非常多，過去蘋果電腦也曾經一度「家道中落」 ，後來請來百事可樂的執行長 John Scully 來接手，結果也讓蘋果電腦起死回生。 只要能在工作中不斷學習磨練，即使是無科技背景的人，也可能在資訊業出頭。
前述的兩個例子，也許是比較特殊，但無庸置疑的，他們告訴了我們，不同背景的人，看事情通常會有不同的角度，而這種不同觀點的思考與刺激確實能提供企業成長的動力，因此吸引各種好的人才是企業維持競爭力最關鍵的要務。台灣要提升競爭力，第一件要做的事，就是要能吸引世界各地優秀的人才來台灣工作，美國矽谷就是一個在這方面最好的例子。
過去我在矽谷工作過一段時間，深刻體會矽谷成功的關鍵，就是人才除了要自己培養之外， 吸引外來的人才也非常重要， 像我以前在全錄( Xerox ) 及Cypress 工作時，我的部門內就有美國人、中國人、印度人、瑞典人、伊朗人、羅馬尼亞人、英國人等，像是一個小小聯合國。
矽谷能夠充分吸引來自世界各地的人才，在全世界其他地方都很少見，即使是歐洲也沒有，很多歐洲國家還是相當傳統，對外來民族不是很友善，外人要到歐洲工作，或拿居留權，都不是很容易的事。也就是因為如此，美國才能夠在科技領域做那麼多創新，過去五十年來，至少在電子、資訊領域幾乎所有新的事物，都是在美國發明的。
日本也一向是比較保守的社會，外國人要到日本做事也很不容易，近十幾年來，日本在創新方面相對來看可謂一落千丈，可能也跟這個因素有關，因為沒有新的思惟及觀念，日本人在資訊產業界的領先地位亦不復存在。
很多人會說，引進別國的人才，會影響到本地人的工作機會，我認為這種想法格局太小，過去台灣大量吸引留美的學人回國，創造了很強的競爭力，也開創產業更多的生機，未來若引進更多人才進來，也一定可以讓企業更有成長、更有競爭力，大家工作機會也才會更多。
目前台灣要吸引外國人來工作，實際上也很困難，因為台灣對外國人的限制還是很多，環境上也不適合外國人居住，例如英文不普及，連路標都很少附註英文，買手機要國民身分證，銀行開戶還要老外去刻印章，相對而言，香港及新加坡很明顯都做得比台灣好，吸引力也比台灣大得多。
台積電也一直努力地要吸引人才到台灣來工作，但是，成效也相當有限，過去我在研發部門時，部門內有一個哥倫比亞人，現在服務的行銷部門也有一個老美，但是，他們來了一段時間後，還是想回美國去，最主要原因是，對他們來說，台灣的生活還是不太習慣。
老外來台積電工作，在公司內部不會有問題，因為大家都會講英文，文件也都用英文寫，對老外來說不會有障礙，但是，一跨出大門，外面的環境就不是那麼好，很多人無法用英文和他們溝通，做很多事都不方便。台積電可以創造一個適合老外工作的小環境，但是大環境不行，仍然沒有用。
現在，世界各國都在積極爭取人才，亞洲各國也都處於競爭態勢，香港、新加坡的環境，當然比較有吸引力，這幾年來連上海都加入競賽了，而且上海進步得非常快，我們應該好好想一想，台灣為什麼不能吸引外國人或大陸人來工作？我們的起步比上海早很多，為什麼不能變得更好，吸引更多人才？
再來談談人才的招募及培養。企業深知競爭力來自優秀的人才，因此都很重視人才的招募及培養。一般對新進人才的招募分成兩種，一種是剛畢業的學生，另一種是已經有多年工作經驗的人，這兩種人在招募時選擇條件有些不同。
對於剛畢業的學生，我們選擇的原則，有一半是要看他畢業的學校，因為沒有工作經驗，沒有更好的證明，只能用學校來判斷，這是現實，很難改變。但是，也不是說非明星學校的學生就沒有機會，個人的敬業態度、專業程度、性向及語文能力等，都是雇主考量的條件。
畢業自哪個學校，只有在應徵第一個工作時會有影響力，到了第二個工作後，學歷就已經不是關鍵了。雇主會看他過去做過什麼，有什麼成果，而且還要聽聽他的看法，有什麼見解，最重要的，當然還要看他是否有團隊合作的能力，懂得如何和別人一起搭配、共事，而不是只求自己表現。過去我在美國公司服務時，就已經養成一個習慣，就是不管員工的學校背景，只看工作表現及績效，如果一個人在工作多年後，還要靠校名來證明自己，那將是很悲慘的事。
最近，我感覺到國內一些年輕人的心態並不是很健康，有些人在找工作時，想要找的是一個「錢多事少離家近，睡覺睡到自然醒」 的工作，我聽到後很驚訝，因為我們以前找工作時從來沒這麼想過，為什麼現在的年輕人會這樣想呢？學校不能只教學生專業知識，培養正確的觀念及精神教育，應該是同樣重要的事。
我曾受邀到學校去演講，我就告訴學生，不要把錢看得太重，「萬貫家財不如一技在身」 ，如果一個人能夠長保終生學習的理念並實踐之，一個人的價值是永遠存在的。我也送了一句話給學生們，「名和利就像一個人的影子，愈追求它，它跑得愈遠，只有迎向陽光走去，它自然會隨之而來。」
最後談到培育人才，當然學校教育很重要，但是，我覺得大學最重要的是基礎教育，除了英文、數學、中文等，在專業的領域裡，例如電機、材料、化學等，實際上最有用的都是基本理論及概念而已，因為很多尖端技術都是日新月異，得留待研究所或實際工作時方能鑽研經營的。
工作了二十多年，現在我比以往更覺得語文能力的重要性，不論是基層員工或是主管，語言是管理上最重要的溝通工具，尤其是做到企業最高的負責人時，影響到的人愈來愈多，即使用錯一個字，都可能產生很大的衝擊，因此很多董事長或總經理講話都很小心。這種語言能力一定要很早就培養，在學校的時候就要訓練。
我過去服務過像 IBM、全錄這種大公司， 也服務過像 Cypress、PMC Sierra 這種中小型公司，大公司對員工培訓很重視，提供很多訓練課程，IBM 內部提供各式各樣的課程，有些甚至安排在下班後，像我最初進去時，就去上過英文課，及教員工如何做大型演講及報告的課程。小公司的課程就不見得那麼多，但是如果工作上有需要，也可以主動爭取，向老闆申請到外面上課。一般來說，只要對工作有幫助，老闆通常都會答應，而且還可以由公司支付費用。
在台積電內部，各個部門也可以依需要設計一些不同的課程，並由人力資源部進行協助，找適當的講師來上課，台積電在七廠還有一個訓練中心，並有為數眾多、大小不一的教室供員工使用。
很多人說，培養人才是學校或公司的事，但我覺得其實人才培養是每個人自己的責任。有些員工事情做不好，就抱怨學校老師沒有教好，或推說公司沒有教好，其實這都是藉口，學習是要靠自己的，不管公司好不好、制度好不好，學習的管道非常多，從工作夥伴、網路資料，到外面訓練班等等，成功與否最重要的還是得看自己會不會把握學習的機會。
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