尋找優秀的人才，對公司發展來說當然是一件最重要的事；但是，淘汰不適合的人，與尋找好人才一樣重要。
人才是每個企業競爭的根本，多年來我也有一些挑選人才的經驗談，提出來與各位讀者分享。
早期我剛進聯電時，當時聯電正處於草創期間，需要培養大批人才拓展業務，我到處透過各種關係，尋找優秀人才加入。之後，這些人才不但在聯電表現優異，快速推動業務成長，後來聯電轉型為晶圓專工，這些人才離開後紛紛創業各立門戶，目前在業界均能獨當一面，成就非凡。
例如當初挖角白宗仁（目前為 IC 通路廠商品佳公司董事）到聯電的過程，就讓我記憶深刻。
白宗仁原本在工研院電子所服務，有一次我的業務工程師姜長安（現任普誠科技董事長）告訴我，以前很少在客戶那裡碰到電子所的人，但最近發現電子所來了一位很勤快的新人，外號叫「白先勇」；在拜訪客戶時，他經常比我們的人更早去，在客戶公司的訪客簽名簿上，名字都簽在我們業務工程師前面。我一聽到有這種好手，就決定馬上把白宗仁請來聯電，而他在聯電的業績非常優秀，後來與幾個朋友出去創設品佳公司，在半導體產業界是非常成功的通路公司。
早期還有一位從電子所加入聯電的張源淙（目前擔任國家系統整合晶片 SoC 計畫執行長），當時他代表電子所來聯電介紹產品，會後我們認為電子所已經沒什麼產品可技術移轉給聯電，但覺得張源淙的企畫能力很強，於是決定邀請他加入聯電。一個月後他到聯電負責產品企畫，對於規畫聯電新產品發展貢獻很大。
另外還有一個例子是陳文熙（目前擔任聯陽半導體董事長），早期他在台灣日商公司擔任經理，一九八二年三月經由朋友介紹認識的，他表示在日商企業服務經常做重複性的事情，並需要加班應酬到很晚，想換個環境，於是我就說「你來上班吧」，但他又告訴我，他需要六個月的時間把接手的人訓練出來，當時我便承諾他六個月後來上班。
自從那一次見面後，我們都沒有再連絡。一九八二年九月，陳文熙來聯電報到，報到時他還不知道他的職位及薪資，這種過程就有如武俠小說，英雄好漢一諾千金，大家相約在岳陽樓見面，不見不散的故事；也因為彼此間有這種互信，大家做起事來就會合作無間，能夠創造更好的績效。
尋找優秀的人才，對公司發展來說當然是一件最重要的事；但是，淘汰不適合的人，與尋找好人才一樣重要。我記得，有一年有新競爭者成立，挖角聯電一位好高鶩遠的工程師去當經理，因此聯電內部有些員工人心浮動；當我知道了這件事，也充分了解這位員工的能力尚不足以獨當一面，就告訴同仁：「放心吧，他們挖這位能力尚不足的工程師去當經理，他一定雇不到優秀人才，因此他們的能力相當有限，不足以和我們競爭。」
另外，有一位員工喜歡在外面打聽上層主管的喜好及想法，表示與上層關係特殊，或散布一些馬路消息，這些謠傳往往造成一些管理上的困擾；因此我便放話，只要他又再打聽或散布消息時，請同仁轉告他直接來找我，後來，這位員工覺得沒趣，不久後就離開了。
還有一位員工經常倚老賣老，任意批評影響團隊士氣，也經常向同事提及外面有更好的工作在找他，因此常讓主管不知如何處置他；有一次他又再度提起有更好的工作時，碰巧我也在場，於是我就當眾恭喜他找到好工作了，結果他為了面子，馬上到外面找工作並離開了。
為了讓公司能夠不斷地找好人才進來，聯電要求每一個主管都要花兩成以上的時間去招人。依我的經驗，如果一個主管願意很認真地去找人時，我可以確定，他一定很熱愛他的工作。
