最近正是畢業旺季，許多公司都利用此機會大量招募新進員工。招募和用人對公司和員工來說都是極為重要的，在磨合過程中，如何認識彼此，接納對方，在此提出個人些許經驗 供大家參考。
當時我覺得有點困擾，因為先前決定錄用她，部分是因為她的字跡很漂亮，但卻不是她親自寫的，可是，也沒有人規定應徵信函不能找別人代筆，雖然找人代寫並不構成瑕疵，我還是覺得怪怪的。
後來，我發現這位祕書在面對我時，多少有些心結，碰到困難會閃躲，無法承擔壓力，不到一年她就離職了。事後想想，當覺得怪怪時，就該好好坐下來談，把彼此的關係重新建立，工作才會順暢。
第二個例子是，聯電美國分公司曾經有一位老美業務工程師，這位工程師很聰明也很積極，是曾經打過越戰的大兵，也在知名的大公司工作過，他對事情很有見地，很敢表達自己的想法。有一次，我和他為工作起了嚴重的意見衝突，兩個人都無法說服對方。
最後，我跟他說，「我已決定這件事照我的意思進行，很抱歉，我是主管，我要承擔成敗的責任，我們必須立即停止爭執，你就不要再說了。」結果，這位老兄跟我說，「對你這樣的決定，我很失望，但你有權這樣做，我尊重你的決定，也會依照你的指示去進行。」接著他又補上一句，「我雖然不同意你的看法，但這並不代表我要離職。」
我常常覺得，中國人有不同意見時，經常藏在心裡，不願表達出來，結果大家心裡都存著一些不愉快，影響到工作情緒。這個老美雖然很強烈地表達他的不滿，但我非常欣賞他的態度。他在聯電工作了很多年，在他離職後，我們還一直保持聯絡。
新人能否找到合適的工作，組織能否找到適合的人才，都不是一件容易的事。
當人員不適用時，當事人將承受來自家人、朋友、同事很大的壓力，因為當問題檯面化時，極有可能被解讀為當事人愚蠢、懶惰、不合群等負面指標。另一方面，當事人的主管壓力也很大，主管得承受上級的責難，當事人的反彈，擔心被認為是主管用人不當，或是管教不力。
這種問題在組織裡屢見不鮮。我的經驗是，解決之道在於回歸問題本質，得就該人員的能力、志趣與工作的適合度重新評估，若是正面的，再協助其主管與當事人溝通工作方式。當發現有績效不佳、不適用問題時，主管應先跳脫自行處理的陷阱，盡早交由人力資源部門處理，可以較理性客觀的角度來解決人事難題。
