企業界如今反應的員工分紅問題，其實不是分紅應否費用化，而是節稅管道取消後，企業吸引人才的下一步要如何繼續。
台灣二○○八年開始實施員工分紅費用化，但兩年後的今天，企業界卻出現要求檢討的意見，因為促進產業升級條例第十九條之一規定，員工分紅配股可按股票面額課徵所得稅。但是該條例在二○一○年開始屆滿，上述節稅管道因而消失，以至於高股價企業吸引人才的優勢不再。所以，企業界如今反映的員工分紅問題，其實不是分紅應否費用化，而是節稅管道取消後，企業吸引人才的下一步要如何繼續。
台灣綜合所得稅的最高邊際稅率為四○％，南韓、新加坡與香港則分別為三五％、二○％與十七％。但台灣在員工分紅配股按面額課稅的制度下，如果公司股價為面額的十倍，則邊際稅率為四○％的員工，每分配一股市價為一百元的股票，依照面額十元計算的所得稅負為四元，因此有效邊際稅率僅有四％。從這個角度來看，在亞洲四小龍中，台灣員工分紅配股按面額課稅的制度，的確發揮了吸引國際專業人才的租稅優勢。
不過，員工分紅配股按面額課稅也有不利的一面，租稅不公平帶來的社會對立是其中之ㄧ。另外，國內人才流向也因租稅因素向高股價公司傾斜，造成其他企業吸引人才上的競爭困難，這對台灣長期的經濟發展尤其不利。這些不利因素透露，即使業界出現重新檢討的聲音，但取消員工分紅配股按面額課稅的規定，恐怕已是不可逆轉的事實。
其實，公共政策不免利弊互見。與其在不同決策間徘徊不定，實不如在選定政策時預見危機，並採取適當配套作為因應。取消員工分紅配股按面額課稅的政策，既然不利於吸引國際專業人才，那麼因應之道就應該評估它的影響，以及是否有必要預為綢繆。
過去二十年來，台灣因為科學園區的開發，以及員工分紅配股等因素，成功吸引很多海外專業人士回國，如今時移境遷，這個趨勢或許已經接近尾聲。下一步的產業發展，需要哪些類型的國際人才？我們將與哪些國家或地區競爭這類人才？在競爭過程中有待克服的障礙又在哪裡？這些議題的釐清，有助於提升決策品質。
從海外吸引優秀人才，是促成產業創新與發展的有效途徑。台灣在這方面已經獲得某些成果，也因此招來他國的覬覦，甚至面臨人才挖角的威脅。如今由於員工分紅配股的優勢不再，企業只能透過提高員工待遇或分紅比率作為因應。然而在綜合所得稅最高四○％的邊際稅率下，這種作法難免事倍功半。故為長遠計，台灣的薪資所得是否有必要課徵如此高的邊際稅率，也是值得一併檢討的議題。
（本專欄隔周刊出）
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