今年的股東會旺季，「世代交替」成了關鍵字之一，重量級公司釋出交班計畫的消息不時登上媒體版面，接班梯隊也一一浮現；新人新希望，期待能為台灣企業注入新活力。
只是，此前已有針對台灣在內的亞洲各國相關研究指出，在企業進行傳承的前後數年，公司市值往往明顯下挫；而根據本刊爬梳近10年來國內上市櫃公司狀況，10年間完成交棒的企業，截至目前，公司市值增幅落後大盤的比率也超過五成，並不算低……。企業的交班、接棒，終究是個難題。而既然這個難題攸關企業競爭力，自然也與企業的投資價值緊密牽連。
本期封面故事，我們透過企業主與專家學者的採訪，嘗試找到事業經營無痛傳承的答案，或者透過股權安排避免未來紛亂風險，或者透過家族規約凝聚價值共識……，答案固然提供企業參考，但何嘗不是投資者對長期持有對象的檢核依據？
在多位重量級受訪者的分享中，儒鴻董事長洪鎮海的告白可在此一提。面對接班大哉問，他先試著把問題的定位單純化，認為這就是個「任命公司最高主管職位」的過程，定位清楚，下一步是理清篩選原則：誠信為先、雅量次之、能力為後。
對這三個原則的觀察，需要時間與空間。在時間上，洪鎮海從11年前開始選定觀察對象，以超過10年的長度為觀察期；在空間上，除了在不同階段賦予接班梯隊任務，也開始調整自己的管理風格，從原本的強勢領導，轉變成傾聽、協助、等待回報的角色，把更多的決策舞台讓給梯隊，自己才能細細觀察每一位未來主角的演出。
他說，不會給接班者設定目標。接班者的天有多大，該靠自己決定。
