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從整體利益思考 P.22

從整體利益思考 P.22

公司每個部門都想盡辦法省錢,這是很好的觀念,但如果因此危害整體績效,那就很不划算;當主管的人,應該從整體考量。

對於每一位 CEO(執行長)來說,企業管理往往會遇到很多衝突,如何平衡這些衝突,並且從整體利益思考,永遠都是一個最重要的課題。在二十餘年的聯電生涯中,我也遇到許多類似的問題。

半導體晶圓廠一直都是二十四小時運轉,早期聯電在日、夜班的人力安排上一直有問題,因為願意做夜班的人較少,常常招不到人,而且只要日班有出缺,績效好的夜班人員經常就會調到日班,結果夜班員工成為日班員工的人力庫,不但夜班的人力總是不足,而且人力結構上因績優人員都調到日班去了,人力素質永遠提升不起來。

我們問管理部的主管,為什麼夜班員工那麼難招,主管回答說,夜班的工作日夜顛倒,雖然薪資高一些,但仍很難吸引人。

聽到這個回答,曹董事長(當時是總經理)就跟主管說,既然如此的話,那我們就替夜班員工加薪,一直加到優秀的日班員工也有意願換到夜班工作為止。後來,不但解決了夜班人員招募不足的問題,也解決了夜班人力素質的問題,使得我們的工廠可以一年三百六十五天、每天二十四小時運轉,交期可以比競爭者快速,而且產量大為提升,折舊成本也相對減少,大大提高我們的成本競爭力。

我跟管理部的主管說,每個部門都會想盡辦法省錢,這是很好的觀念,但是如果為了省幾個錢,卻反而害了整體的績效,就很划不來;當主管的人,就應該從整體考量,像過去夜班的員工因為薪水不夠高,經常為津貼或是其他補助吵來吵去,後來大幅加薪後,問題就沒了,而且因為招足了人,讓夜班的工作運利進行,公司的運作更加有效率,整體績效也更為突出。

其實,這個道理和鴻海在大陸管理生產線也是一樣的,我相信管理部的人一定很想省錢,但是鴻海的競爭力最主要是來自製造生產線上的效率。對於董事長郭台銘來說,若能夠多花一點錢,讓那些遠從別的省縣招來的年輕同仁,都能夠吃得好、住得好而且睡得好,那麼這些員工做起事來效率高,可以幫鴻海賺大錢,他們拿了很好的薪水,士氣自然高,也會再替公司介紹優秀的人員,如果為省一點小錢而不時與員工衝突,因小失大拖垮整體戰力,實在划不來。

聯電耗資數億元蓋了一座聯園,做為員工休閒及運動之用,主要目的也是為了照顧員工及眷屬,可以促進員工的家庭和諧,並在休閒之餘培養出好精神,工作自然是耳聰目明,效率極高,經濟效益是很難用金錢評估的。

聯電蓋了聯園後,園區許多公司的員工都很羨慕,現在聯電不管是招募員工或舉行家庭日,都在聯園舉行。我跟員工開玩笑說若他們嫌薪水不夠,何不帶全家人到聯園來,每個人每天可以省二○○元(與外面市價相比),一家四口,每個月三十天,可以賺到兩萬四千元。

在聯園裡面,員工及主管經常一起下場運動打球,彼此之間感情充分交流,增進員工的向心力。見面三分情,有了情分,即使工作上發生些許誤會,也可以很快化解。這個投資案實際發生的效用,的確是很難用數字來估算的。

大部分公司行政管理部的想法是要盡量替老闆省錢,因為大部分的公司在績效評比時,都是看省多少錢,如果管理部提出建議說要多花一點錢,往往都會怕被老闆罵。這種情況經常會出現,因為企業最高的經營理念不見得會和各個部門目標一致,有時甚至會產生衝突。此時企業負責人不能期望部門主管會主動提出,應該主動做出政策上的宣示,讓部門主管去負責執行,如此才能快速有效地達成所追求的目標。

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