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日本黛安芬連續18年成長的祕訣 P.180

日本黛安芬連續18年成長的祕訣 P.180

日本黛安芬18年來業績保持成長,祕訣無他,那就是保持企業內部旺盛的提案風氣,並積極採用年輕員工的企畫案。其實,大部分員工普遍缺乏自信,上司有義務營造利於員工提案的環境,只要讓屬下有從頭到尾的參與感,必能讓他們提振士氣,積極執行自己的任務。

如果覺得屬下們士氣低落,建議你可以製造讓他們自己提案的機會,教導他們靠自己的點子調度人員和預算。有了這種從頭到尾的參與感,屬下必會積極執行每天的任務。

工作分兩種:一種是依指示被動地執行,另一種是自己提案自己執行的工作。大家應該有經驗,剛進入新公司時,一切充滿新鮮感,就算做被指示的工作,也可以興致高昂地完成。但是當你熟悉工作的流程後,每天周而復始地進行相同的工作,必定會漸漸感到無聊。如果做的盡是被指派的工作,有時難免會有做也不是、不做也不是的兩難處境。

營造興趣
養成內部提案風氣


有時工作的樂趣,往往來自於自己提的構想得以實現。在工作時,如果自己長時期醞釀出來的想法被採用,還因此設立了新的事業部門;在第一線偶然得到靈感,想出新的作業方法得到上司認同,公司的業務手冊也因而被改善。這些時候所得到的喜悅,將不是任何事物可以取代的寶貴經驗。

但是只做上司指派工作的人,無法品嘗這份喜悅,因此會感覺工作越來越乏味,工作表現也會越來越差。

工作者自己不主動提出企畫構想,問題大半出在當事者身上,但上司也有責任。優秀的屬下不用鞭策也會主動提出企畫。然而,一般的人就算心裡有腹案,可能也會顧忌自己進公司才一年多,可以提出這樣的案子嗎?

一般來說,大部分的同仁都缺乏自信,身為上司的人有義務幫助他們去除心中的障礙。

連續十八年,每年業績都有成長的日本黛安芬國際內衣廠商,最有人氣的「小惡魔系列」的企畫案,是一位進公司才一年的男性同仁提出來的;郵購事業企畫案的提出者,也是一位進公司三年的男性同仁。

一個會積極採用年輕人企畫案的職場環境,身處其中的同仁知道工作的樂趣所在,也會不斷地在工作中成長。這和那些漠視年輕同仁企畫力的企業相比,其間所蘊藏的能量有著相當大的差異。

如果等了又等,屬下一直都沒有提出企畫案,公司可以幫忙製造機會,例如具體性的企畫書,或是在會議中,利用腦力激盪的方式讓屬下開口發言,或是當他們很難做出一個完整的架構時,可以在平常試著鼓勵他們:「最近有沒有覺得新鮮奇怪的事情?有沒有想嘗試改變什麼?不要客氣儘管說。」

或許也可以從半強制性的作法開始。總之,讓他們不斷地提出企畫案,等到他們嘗到企畫案被採用的成就感之後,就算你不再要求,他們也會自己提出來。重點在於上司應該製造出讓他們容易踏出第一步的環境。

建立成就
上司不跟屬下爭功


還有更重要的事情:營造出「每人至少提出三次有信念的提案」的文化。如果有人連續提出了三次的提案時,可以告訴提案人:「我會把你的想法放在腦海裡。」這些提出三次以上提案的人,大多是真材實料的人才。

上司絕對不能做的事情,就是奪取屬下的功勞。屬下千辛萬苦地得到一份大契約,結果上司表現得彷彿是自己立下的功勞;或是修改屬下所提出的企畫案,在會議上發表時,好像是自己寫的一樣拚命演出。很遺憾的,這類的主管不在少數。可想而知員工的心情。費盡心力的結果,得到利益的不是自己,而是只有過目的上司。誰會喜歡認真工作卻落到這種下場。

假設上司被屬下討厭,導致無法管理部下,這樣的上司在公司裡的評價一定一落千丈。與其造成這樣的結果,一開始就要大方地表揚部下。爭取眼前的評價而搶奪功勞,不管對誰都沒有好處。

當屬下完成了一件大任務,做上司的給予評價是很重要的,但也要讓上層主管看到屬下的表現。

例如:要向上司報告成果時,可以順便帶著剛拿下大訂單的員工一起前往。如果有幹部級的企畫會議,讓提案者出席並親自發表。對員工來說,有機會在直屬上司以外的主管面前表現自己是一件光榮的事。既然可以得到這樣的機會,往後將更加賣命地投入工作。
(本文摘自第四章)

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